公益职场 | 留不住员工？营造公平、包容、多样的公益职场

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来源：CFF2008

作者：基金会论坛

2025-04-16

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导读：

在“多元、平等、包容——基金会如何推动？”>>>一文中，我们曾提及改善组织绩效和投资回报是企业在组织内部推行有关实践的重要动力之一，而在本就强调公平等理念的非营利领域和慈善组织，从业者却普遍表达了理念可能沦为一句口号，难以在组织内部产生实质作用的担忧。

追求社会愿景，意味着需要从工作场域开始，付出成本和注意力去思考我们拥有怎么样的价值观，检查有关的文化、结构和流程，而非在向社会传递向善的理念时，从业者对自身是否在职场中感受到了这些尚持有高度的怀疑。本文将从理事会建设、管理者的领导力、改进招聘流程和工作环境三个维度介绍如何践行多元、包容与公平，让员工感到被充分接纳和重视，留住并打造一个更能适应快速变化的社会挑战的团队。

公益人的工作要求贯彻向善的价值观并向社会传递，但在日复一日的工作中，职业焦虑和倦怠可能稀松平常。违背口头上宣扬的公益理念，乃至在组织中复制不公的非营利组织悖论也并不罕见。对于基金会从业者和管理者，理解和实践多元、公平、平等、包容、参与等理念不仅是个人应对焦虑和社会变动的一种价值和文化倡导，也是一种组织层面的方法工具、标准原则、业务策略。

国际上，很多国家的慈善行业组织和基金会已经就如何将多元、平等、包容等理念融入基金会运作整理了很多系统、现成的方法框架（敬请期待后续文章）。当这些理念被总结为“DEI”（Diversity, Equity, Inclusion，简称DEI）框架以易于推广的同时，在实践中也可能因公式化、刻板的套用而忽视对基本观念的理解，或是如当下的美国，时局变化和争议使基金会更难推进一些促进公平的议程。

不同的是，我国基金会尚普遍处于初创期和规范化建设阶段，71%的基金会专职员工人数不超过3人，仅有10%的基金会超过8人，在基本制度和组织架构尚未成型前，进行改良或系统性地开展组织变革富有挑战。不过，这也意味着从业者有更大的机会和责任去将你相信的价值融入成长中的组织。

在决定是否实践有关理念前，不妨基于自身的从业经历和团队情况，思考多元、平等、公平、包容等词语的基本意涵，可以先观察自身团队（包括员工、理事会成员及其他长期支持者），看见这些价值正在组织中如何表达。

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一、从理事会开始理解和实践多元

基于国际上社会性别主流化的议程和我国历史上对妇女的政治与社会参与的重视，理事会和团队的性别比常常是公益从业者认识多元，或是对外宣称多元的第一步。在我国，基金会女性员工的比例超过了55%，理事会女性成员的占比平均为28%，女性理事的比例虽仍然偏低，但已明显高于其他绝大多数行业（有报告显示，中国上市公司中女性董事的占比在2021年为13.8%）。

不过，女性的参与只是多元的某一维度中的某一指标，有差异也不意味着多样性并发挥了积极作用。多样性表现在很多维度：年龄、性别、宗教信仰、族裔、地理位置、职业、能力等。例如，一个致力于西部农村发展的组织，多样性意味着平衡来自东西部省份、城市和农村的理事。

在基金会理事会中，女性、年轻人以及来自少数族裔和社会多元背景的人群常常存在代表性严重不足的情况。2017年，由卡斯商学院和克兰菲尔德信托开展的“关于信任的现状”（Taken on Trust）研究发现：在英格兰和威尔士，71%的慈善组织理事会主席为男性；理事的平均年龄为55至64岁；75%的理事家庭收入高于英国全国中位数；30%的理事拥有研究生学历；92%的理事为白人、年长者且收入和受教育水平高于平均水平。这些数据表明，理事会在人口学数据上呈现出单调的特征，无法反映其服务社区/社群的多样性，这会导致慈善组织在领导层面缺乏广泛的技能、多元的经验和不同的视角。

在基金会的理事会中，强调“多样化”通常并没有什么争议，多元的团队能够带来更好的决策结果：

不同背景、视角和经验的交流可以激发新想法，提供更具创新性的解决方案，从而为理事会的讨论和战略决策增添巨大价值。

从理事会开始进行多元化工作，可以给组织树立榜样，强化政策的影响力，为组织其它领域的DEI工作奠定基调。
理事会成员里更高比例的受益人代表往往会带来更优质的解决方案——拥有实际生活经验的理事会成员可以更深入地理解受益人面临的问题，这种切身经验可以帮助组织更好地应对挑战。

不过，对“多元”一词的基本认同不意味着对多元有共同的认识，而开启对多元的深入思考能够促进自我反思与自我挑战。在理事会重组或换届时，团队自身，甚至监管部门都可能会提出更“多元”的目标，却又困惑于什么是多元：可能出于“害怕搞错何谓多元”的心理而迟迟不肯开展行动，或过分追求完美。

提升理事会成员的多样性不是一个形式化的任务，也不是可以一次性解决的问题。理事会应保持开放和诚实，鼓励和支持改善多样性不足情况的尝试，同时接受第一次可能并不完美的现实。

NPC咨询*《治理中的多样性：内容、原因和方法》（Diversity in governance: The what, why and how）报告提出了提升理事会多样性的几点行动方针：

1. 明确「多元」的定义和需求：组织需要共同定义「多元」的含义，明确所需的「多元」特征、技能和经验。

2. 采取积极主动的方法：吸引非传统的理事会候选人往往需要更长时间，需要通过更广泛的渠道接触候选人。可以与专注于多元事业的专业协会和组织合作，其拥有人际网络以引介有潜力的伙伴加入理事会，这些候选人更有可能对参与和自身背景或兴趣相关的事业充满热情。

3. 反映多元立场：如果组织在宣传材料中没有体现多样性（例如，网站上仅有单一的男性形象），会给人留下该组织“缺乏多样性”的印象，真诚的缺失会让有潜力的候选人却步。同时，还需要审查招聘文案，确保其中没有隐含的偏见：例如，该岗位是否真的必须要求高等学历，还是具备合适技能即可？此外，切身经验与专业经验同样重要，这一点也应在文案中明确体现。邀请独立人士对文案进行审查，也有助于消除潜在的偏见。

4.警惕路径依赖与无意识偏见：在筛选和面试时，过于关注与现有理事会的“文化契合度”可能导致招募到思想趋同、缺乏多样性的候选人。必须做好心理准备，接受长期持有的信念和“传统做法”可能受到挑战。无意识的偏见也可能导致多元背景的候选人被排除在外。必须认识到这一问题的存在并主动讨论，持续提醒招聘团队注意这些偏见的潜在影响。

5.避免变成形式化的“打勾”任务：仅仅招募一名多元化的成员并不能真正提高理事会的多样性，反而可能导致这名成员被边缘化。

6.实施任期限制和轮换政策：鼓励理事会成员的更替，并引入新鲜而多元的声音。这不仅可以防止发展停滞，还能为新视角的参与提供机会。

二、多元≠包容

在考虑多元时，许多组织往往将重点放在招聘上，但多元化的成员在理事会中受到的待遇对维持理事会的多样性同样重要。例如，残障组织的受益人代表加入理事会，有关流程如何完善？大家是否感到相互尊重？是否营造了支持责任践行的环境？

这就需要引入DEI中的“I”，即“包容”（inclusive）。包容是一种区别于“同化”和“差异化”的替代路径——“同化”要求所有人被一视同仁，而“差异化”则强调拥抱和利用差异，但这可能导致形式主义和排斥。「包容」则超越了这两者，旨在真正接纳和整合多样性。

在理事会层面，包容可以被定义为：“多元的群体和传统上被边缘化的社区/社群成员是否在理事会中拥有强有力的存在感，是否在组织治理中实现了有意义的参与。”

《非营利季刊》（Nonprofit Quarterly）在2011年对18位来自加拿大非营利部门的理事会成员进行了采访，这些成员被同行视为推动理事会多样性的领导者。在访谈中，受访者提到了两种不同类型的包容：

「功能性包容」（Functional Inclusion）：以目标为导向，通过有目的的策略增加多元群体或传统上被边缘化社区/社群成员的参与度。

如果仅专注于功能性包容，一直为推行多元寻求商业的理由，最终可能形成“工具化的包容”（Instrumental Inclusion）的模式。

「社会性包容」（Social Inclusion）：强调多元群体成员通过有意义的关系融入理事会的人际互动和文化结构中。

社会化包容关注通过社会地位和关系性认可而获得的价值，关注传统被边缘化社区/社群的成员需作为理事会的一份子被真正纳入，避免无法融入和产生疏离感。然而，仅专注于社会性包容的理事会可能会形成“关系化的包容”（Relational Inclusion）的模式，这种模式更倾向于让人“感觉”良好，而非践行责任。

结合这两种包容性，可以转变治理模式，创造「变革性包容」（Transformational Inclusion）的效果：

通过功能性流程赋能成员，例如：改变正式的结构与政策，将多元纳入理事会的现有框架；

利用社会和关系手段整合（而非同化）多元成员，例如：
▪ 实施指导和辅导计划、入职培训实践以及其它团队建设活动等；
▪ 在每个人都能参加的时间和地点召开会议（例如选择有电梯的场所以方便身体残障人士，或在宗教节假日适当安排），以及提供服务，如为听力障碍者提供手语翻译；
▪ 确保所提供的餐饮考虑到不同成员的饮食限制和文化偏好；
在幽默的展现和话题的选择上需表现出敏感度，因为某些话题可能导致边缘化、被迫的沉默或体现无意识的特权。

三、管理者的责任

机构管理层的领导力对推进DEI工作至关重要。管理层不仅是变革的推动者，还拥有更多的行政资源和行动能力。相对于员工团队，管理层处于更高层级的权力位置，扮演着员工与理事会之间的沟通桥梁。因此，在展现多元、公平、包容的领导力，以及建设能够充分意识到系统性不公与权力差距的对话渠道方面，管理层需要承担更多的责任。

以下是西北慈善协会与西雅图大学非营利领导力项目合作制作的研究报告《愿景与声音：领导力与对话在促进DEI过程里扮演的角色》对管理层提出的一些实用经验：

1.提出问题。将组织引向更深层次的多元、公平、包容阶段，需要管理层具备明确的承诺和勇气。并非所有员工和理事都会自然而然地接受这些价值观并付诸行动。当工作伙伴看到管理层以微妙或直接的方式提出这些问题时，ta们能感受到管理层对此的真诚关心。

2.规范行为，以身作则。管理层应以身作则，通过自身行为树立榜样，推动组织文化的转变。

3.营造鼓励学习的环境。改变组织文化需要对共同学习和进步的承诺，这需要更多的交流与沟通，培养对异议和分歧的开放态度，并接受变革过程中可能带来的模糊性和不适感。例如，可以将DEI学习课程纳入员工会议，帮助员工在安全的环境中充分讨论，认识到多元的视角对工作的重要性。管理层还需帮助员工和理事会应对由变革带来的压力和不适感，并对那些限制沟通的不成文规范保持敏感。

4.讨论不平等问题。与理事会和员工讨论性别、性倾向、残障、阶级以及其它形式的不平等是困难且复杂的，但却必不可少。作为管理者，必须愿意面对分歧，开启深入地探讨问题。管理层还需要根据受众的需求调整话题和语言使用方式，尤其在有争议的话题上，需谨慎框定对话范围，并对语言使用保持敏感。尽管部分对象可能对特定框架（如性别平等和公民权利）展现出抗拒，但通过真诚和温暖的沟通方式，可以为职业关系增添积极的层次。

5.承认个人背景的差异性。管理者应认识到个人历史背景的差异会影响工作方式，从而避免去重复强化那些曾经导致了排斥、歧视或忽视的历史模式和行为。

6. 良好的引导至关重要。比如在进行关于DEI的研讨会时，选择合适的主持人以恰当的语气和方法引导讨论，帮助参与者进入反思的空间。在这样的环境中，信任、坦诚和好奇心将促使共同学习和进步。

7.用讲故事来开启创造合适的环境。营造亲密的氛围，鼓励同事分享个人经历。生活经历对于DEI讨论非常重要，因为许多关于DEI的讨论往往较为抽象且知识性强。如果使用与工作相关的案例和故事，可以让讨论更加贴近实际，避免让人觉得像是在进行心理治疗。

四、建立多元且匹配的团队

在慈善领域，聘用多元化的员工、领导层和理事会成员需要采用一种全面的方法，而不仅仅是依靠善意。这种方法必须挑战固有的思维模式和现有的做事方式，建设涵盖招聘、培训与能力建设、工作语言使用与工作方法等多个方面的工作机制。

上文提到的理事会建设的多元包容要点同样适用于其它岗位。以下是洛克菲勒慈善咨询机构《重新想象慈善：迈向更公正世界的先进策略》报告补充的实用策略：

评估当前的人员构成和仍需弥补的差距：对现有的员工团队进行全面评估，了解当前的人员的构成情况，并识别在多元化、代表性和包容性方面的差距。这项评估有助于指导招聘策略，并突出需要关注和改进的领域。

拓宽网络和宣传渠道：通过与社区/社群组织、专业网络和多元导向的协会合作，举办外展活动，接触更多合格的候选人。积极寻找来自未被充分代表的群体的候选人，并考虑针对特定社区或关系紧密的社群采取倡导措施。为来自弱势群体的个人提供领导力发展项目或实习机会，帮助ta们在慈善领域积累经验。

创建多元的选拔委员会和面试小组：通过确保成员的多样性来帮助减轻无意识偏见的影响，多元的成员更有可能考虑不同背景的候选人和观点，增加根据能力而非无意识偏见选拔候选人的可能性。机构还需要培训面试官去识别并减轻无意识偏见，采用结构化面试和标准化问题等包容性的面试实践。

确保薪酬的公平性：审视和评估整体薪酬，确保其具有竞争力和公平性。如果来自未被充分代表的群体的候选人认为薪酬存在差距，ta们可能不太愿意申请该职位。

从机构所服务的议题/受益群体中招聘：这是引入多样化员工的另一种方式。当慈善组织的员工队伍能够反映ta们所服务社区/社群的多样性和经验时，工作人员才能更好地理解社区/社群需求、建立信任并制定有效的策略。具体措施包括：
与当地社区/社群组织、非营利机构和教育机构合作，识别来自目标社区/社群的人才。

▪ 在负责招聘面试的小组成员中纳入社区/社群代表，或成立社区/社群咨询委员会或顾问小组，为招聘决策提供意见，确保社区/社群声音被听见。
▪ 确保招聘团队具备足够的文化能力，能够理解社区/社群的独特需求及面对的挑战。

提供实习和学徒项目，为社区/社群成员提供宝贵的工作经验和可能的职业发展路径参考。同时，确保为实习生提供适当的支持，给予指导而不让其成为被特别关注的对象（这需要微妙的平衡）。

五、建设公平、包容的工作环境

成功招募多元化的工作人员只是一个开始。慈善组织应评估自己在多大程度上创造了一个足够公平、包容的职场环境，让员工感到被充分接纳和重视，并确保其能够留下、成长，为组织的使命作出贡献。

以下是洛克菲勒慈善咨询机构提出的关于建设公平职场的一些具体的策略，这些维度同样适用于求职者评估职场环境：

培养包容性文化：从高层领导的承诺开始。领导者应该真诚且明确地致力于推进多元与包容事业，其行动将为组织定下基调，明确表明每个声音都受到重视，并培养员工的归属感。制定清晰的多元和包容政策，并将其无缝整合到日常运营中。

支持职业发展：多样化的人才需要成长的机会。实施导师制度并提供培训资金，确保员工得到指导与辅导。为代表性不足的群体量身定制领导力发展项目，确保大家都有明确的晋升路径。

确保公平的薪酬和福利，包括关注员工的心理健康：公平不仅涉及薪酬，还包括福利。组织需要定期分析薪酬的公平性，识别问题并纠正差距。审查和调整福利方案，以满足员工及其家庭的多样化需求。机构需要认识到，慈善工作可能会给个人带来情感上的挑战，尤其是来自多元背景的员工，ta们可能面临与其背景相关的独特挑战。提供情感健康支持并处理职场中的多元和包容问题，有助于员工应对这些挑战。

提供持续的培训：为所有员工，包括领导层，提供持续的多元化和包容性培训。这些项目能够提高对无意识偏见的认识，并提供减轻偏见的策略，促进建设更具包容性的工作环境。

建立人才储备池：根据组织的规模，通过实施领导层接班人计划，开发内部或外部的多元领导力储备，定位有发展潜力的多元人才。机构理事会中的多元性恰好能够反映所服务社区/社群的多元性，这是该策略的重要组成部分。

与员工资源小组（Employee Resource Groups, ERGs）合作：如果组织规模允许，创建专注于不同多元方面的员工资源小组（ERGs）。支持并鼓励员工参与在慈善领域活跃的外部社群。这些社群能够为员工提供安全空间，支持大家相互联系、分享经验，促进社群感和归属感。

优先考虑包容性决策并鼓励反馈：定期征求员工反馈，特别是来自代表性不足群体的员工。虽然所有员工都能够从包容性决策中受益，但来自多元背景的员工可能更看重领导层具有与其背景相符的代表性。确保理事会和领导层的多样性不仅是留住员工的策略，也是多元化和包容性战略。根据反馈和情况的变化，调整策略以解决具体问题。