

第一章 调查背景
在全世界范围内,专业机构对于职业倦怠的认知已经逐渐转变:从个体的心理症状,到如今兼具群体和社会属性的大规模现象。职业倦怠已经是当代社会生活中愈发不可忽视的“流行病”。
2019年,职业倦怠作为职业现象的从属概念被世界卫生组织列入《国际疾病分类》第十一次修订本;2022年,它正式在《国际疾病分类》中被定义为一种综合征。
与其他行业相比,公益领域具有更强烈的价值导向,以解决社会问题、促进社会福祉为使命,是当代社会服务与社会变革中的一支重要力量。就职业倦怠而言,公益行业在工作价值与意义上有着一定程度的天然免疫力。动机、信念和价值观被普遍认为是与职业倦怠有关的因素,对于抑制其产生或者缓解其加重具有积极的调节作用。个体在社会服务性质的工作中,更容易产生明确的意义与成就感,也更有动力寻找并实现自我价值。然而,价值与意义的寄托同样意味着负面情绪的风险:当人们感到自己无能为力,又或深度付出却得不到回报时,更有可能面临情绪低落、效能感下降以及对自身价值的怀疑,进而产生倦怠。
一方面,这种困境来自公益行业与职业特性:公益组织承担着解决社会问题、支持弱势群体、推动社会变革等任务,然而,由于问题的复杂性与社会资源的倾斜和匮乏,公益人需要面对长期不见成效的潜在危机。另一方面,这与行业能够给予劳动者的权益有关:根据国内外的调查结果,公益行业整体薪资竞争力较低,在应对生活开支和家庭需求时需要承担更大的经济压力。
北京止于至善文化院发起“中国公益人职业倦怠调查”,透过调查数据反映公益人的职业倦怠现状,以期引起公益行业的重视,推动各个公益组织加强公益人的职业发展与心理建设。
本研究采取任意抽样和滚雪球抽样法,通过发布线上调查问卷,最终收集共202份有效数据。参与问卷填写的对象包括教育、儿童、乡村发展等多个公益领域的从业者。
第二章 调查样本特征
在本次参与调查的202位公益人中,女性占比居多(67.33%),共136人,男性占比32.67%,共66人。样本主要由青壮年公益人组成,年龄集中于26-35和36-45区间,两个年龄段总占比达到74.75%。超过一半的参与者为已婚状况(64.36%),未婚者占比约30%,其中又以未婚且无稳定对象者居多,占比22.28%。
图2-1:年龄分布占比
图2-2:情感/婚姻状况分布占比
绝大多数参与者接受过高等教育,其中本科学历者110人(54.46%),占比最高,其次为研究生及以上学历者,占比32.18%。
整体收入水平以月收入5000-10000元者居多,占比40.10%;其次为月收入10001-20000元者(28.71%)和月收入5000元以下者(15.84%);月收入在20000元以上者共占约15%。
图2-3:收入水平分布占比
参与者的工作地区主要位于直辖市、副省级市或省会市,二者占比分别为39.60%和43.07%,县级以下仅不到5%。样本整体公益工龄偏长,全职从事公益工作在10年以上者占比达到35.15%,6-10年者占比38.61%,刚入行者(0-2年)占比10.40%。
图2-4:工作地区分布占比
图2-5:公益工龄分布占比
在公益机构中从事管理岗的参与者为102人(50.50%),项目岗者为55人(27.23%),其余行政岗、传播岗和筹款岗占比较低。在职位方面,样本表现较为平均,从职工至理事长/副理事长的五个等级间无明显差异,其中秘书长/副秘书长人数最多(51人),占比25.25%。
图2-6:岗位类型分布占比
图2-7:职位分布占比
根据参与者所处的机构情况来看,有105人来自基金会性质的公益组织,占比最高(51.98%),专项基金最少,仅占1.98%;机构面向不同领域,其中以综合性公益组织占比最高(25.74%),教育和儿童领域同样较高,分别占比22.28%和14.36%。其中,41.09%的参与者来自收入规模在100-1000万元之间的公益机构,占比最高,其次为100万元以下的机构(26.73%)。绝大部分参与者所处机构的全职人员数量在50人以下(88.12%),其中又以11-50人的规模居多(34.65%)。
图2-8:机构性质分布占比
图2-9:机构领域分布占比
图2-10:机构收入规模分布占比
图2-11:机构全职人员数量分布占比
总体而言,本次问卷调查的样本群体表现出学历水平较高、地处大城市(直辖市与副省级市/省会市)、需要供养家庭、从事公益行业时间较久的特点,其中以女性和已婚者居多;参与者大多来自基金会性质的、综合型领域的公益组织,组织规模大多数在50人以下,收入规模则较多处于100-1000万元之间。
第三章 公益人职业倦怠水平
北京止于至善文化院分别计算总体样本在MBI-GS中的情感衰竭、消极怠慢、无效能感三维度的得分以及量表总分,并根据MBI-GS评分原则得到的倦怠程度结果如表3-1所示。
在全体参与者中,工作状态良好者147人,占比72.77%;存在一定程度的职业倦怠者47人,占比23.27%;职业倦怠比较严重者8人,占比3.96%;职业倦怠非常严重的情况则没有出现。
通过将职业倦怠整体水平评估标准等比例转换,应用各维度分数评估标准得到三个维度职业倦怠的水平如表3-2、表3-3、表3-4。在情感衰竭、消极怠慢、无效能感方面状态良好者均达到60%,其中以消极怠慢维度表现最佳(68.81%),情感衰竭维度表现最差(61.88%),也就是说,在情感衰竭上存在问题的比重最大,达到38.12%,存在消极怠慢的情况则较轻(31.19%);从倦怠程度最高(即“非常严重”)的人群来看,在情感倦怠维度上,这一比例达到了9.41%,是三个维度中最高的,而无效能感维度最低,仅2.48%的参与者达到非常严重的倦怠程度。另外值得注意的是,尽管在消极怠慢方面状态良好的比例最高,在消极怠慢上非常严重的比例也偏高(7.43%)。
由以上数据可知,存在情感衰竭现象而感到倦怠的情况整体而言相对突出,即存在问题比例最高、倦怠程度为非常严重的比例同样最高;相反,效能感方面则问题较小;参与者相对不受消极怠慢现象困扰,然而,在或多或少于此方面感到倦怠的人群中,依然有不小的比例表现出非常严重的消极怠慢。
在职业倦怠的三个维度中,情感衰竭的平均水平较高,无效能感平均水平较低,消极怠慢则表现出较大的内部个体差异,且更多集中于低水平。
此外,在情感衰竭条目中的“工作让我感觉身心疲惫”和“下班的时候我感觉精疲力竭。”得分较高,在“偶尔(一个月一次或更少)”和“经常(一个月几次)”之间,且更接近后者,并且偏度较小。因此,更为直接的身心疲倦和精力衰竭为表现最突出的倦怠症状。
综上所述,多数参与者工作状态良好,同时,在27.23%存在职业倦怠现象的人群中,倦怠水平集中于较低水平。当横向对比职业倦怠内部的三个维度时,情感衰竭现象最为突出,整体倦怠程度较高,其中身心疲惫、精力耗尽的现象最为严重;无效能感现象相对较轻,水平分布均匀;消极怠慢现象的存在及具体程度上则出现了一定的两极分化。
第四章 公益人心理健康现状
(一)抑郁现状
公益人抑郁水平的测量,北京止于至善文化院使用了2001年推出的抑郁症状量表和诊断工具《九项患者健康问卷(PHQ-9)》进行测量和计算。量表选项得分从0(完全不会)到3(几乎每天),最低分为0分,满分为27分,参与调查的公益人的抑郁得分均值为7.88,标准差为6.53,整体水平较低。
根据量表评分规则统计如表4-1。超过三分之一的参与者不存在抑郁问题(36.14%),而存在不同程度抑郁的群体中,轻度抑郁组别(5-9分)占比最高(31.19%),其次为中度抑郁组别(10-14分,16.83%),随程度加重而占比降低,重度抑郁组别(20-27分)占比最低(6.44%)。
此外,从抑郁内部的不同表现来看,量表中的问题“常感到很疲倦,没劲”表现出更高的水平。最多的参与者(12.87%)在该题目上选择了最高分(“几乎每天”);最少得参与者(21.29%)选择了最低分(“完全不会”)。
综上所述,在抑郁情绪与障碍方面,参与者整体处于比较健康的状态,以健康和轻度抑郁为主,群体均值落在轻度抑郁区间。然而,仍有小部分人群受到中重度及重度抑郁状况的困扰。在具体症状上,更多人表现出了更高程度的疲倦,与职业倦怠中的典型症状一致。
(二) 焦虑现状
公益人焦虑水平的测量,北京止于至善文化院使用了《七项广泛性焦虑障碍量表(GAD-7)》进行评估。量表选项得分从0(完全不会)到4(几乎每天),最低分为0分,满分为21分。参与整体的平均焦虑得分为7.42分,标准差为5.79,整体水平中等偏下。
根据量表评分规则统计如表4-2。结合均值可知,样本平均水平落在轻度焦虑组别(5-9分),而从人数占比来看,轻度焦虑的占比同样最高(36.63%)。此外,健康组别(0-4分,32.67%)居于次位,重度焦虑(10-14分)和重度焦虑(15-21分)占比相对较低,但也有一定人数分布,分别占到17.33%和13.37%。
从具体的焦虑表现来看,量表中的问题“很难放松下来”表征的现象最为严重,并且有最多的参与者(18.81%)在这道题目上选择了最高分(几乎每天)。量表中的问题“对各种各样的事情担忧过多”在平均值和最高分比例方面都仅次于条目4。
因此,在参与者焦虑情绪与症状的表现上,难以放松、对于事务担忧过度以及感到紧张等情绪整体而言更加普遍和严重。然而,考虑到各条目平均水平均在分数中值以下,且偏度均为正,上述具体表现依然符合中等偏下的整体焦虑水平。
第五章 公益人的生活满意度
公益人生活满意度的测量,北京止于至善文化院使用了《生活满意度量表(SWLS)》为Diener、Emmons、Larsen和Griffin开发的量表,用于评估人们对于自身当前生活的满意程度。量表选项得分从1(非常不同意)到7(非常同意),最低分为5分,最高分为35分。参与调查的公益人的平均水平为20.81分,标准差为6.27。
根据量表评分规则统计如表5-1。由表可见,更多人对目前生活的态度为“基本不满意”(15-19分),这一组别占比为28.71%,其次为基本满意(21-25分,22.77%)。采取强烈态度的人较少,有2.97%的参与者感到极不满意(5-9分),而非常满意(31-35分)的人群占比为6.44%。46.54%的参与者对自己目前的生活抱有积极态度(基本满意、满意和非常满意),43.56%的参与者抱有消极态度(基本不满意、不满意和极不满意),对当前生活持积极态度者略高于消极态度者,此外,有9.90%的参与者持中立态度。
整体而言,参与者的整体态度相对更偏向于满意,然而“基本不满意”依然是相对普遍的态度,这一占比达到约30%。
从量表内部各条目水平来看,“从大多数方面来看,我的生活接近我理想中的样子”水平最佳。值得注意的是,“我生活的条件非常好”表现出稍低的平均水平(3.96),最高分比例最低(3.47%)、最低分比例较高(4.46%)。也就是说,虽然生活满意度的整体水平偏向积极,和其他对于生活的感受相比,参与者对生活条件的认知则明显偏低,二者不完全匹配。
第六章 公益人的公共服务动机
公共服务动机问卷在本次调查中,用于评估公益人参与公共服务活动的内在动机,如情感联系、社会认同、义务感等。量表包含四个维度,分别是公共参与吸引、公共价值承诺、同情心和自我牺牲,每个维度包含两个条目,选项得分从1(非常不同意)到5(非常同意),各维度总分均为10分。
各维度平均水平与离散程度如表6-1所示,整体得分较高,其中,除自我牺牲维度均值偏低(7.39),公共参与吸引、公共价值承诺和同情心维度表现出相似的水平。
表6-1:公共服务动机水平
在量表的八个条目中,属于公共价值承诺维度的条目(“公共服务人员的行为一定要符合伦理规则”)的认同程度最高,选择“非常同意”的参与者达到了46.04%,共91.58%的参与者表现出同意倾向,0.07%的参与者表示不确定,或多或少不赞同的参与者占比只有0.01%。
综上所述,参与调查的公益人呈现出较强烈的公共服务动机,其中,自我牺牲维度水平稍低,公共参与吸引、公共价值承诺和同情心维度具有相似的较高水平。在具体评估内容上,参与者对于公共服务人员的行为具有高度一致的要求,即有必要符合伦理规则。
第七章 公益人的行业认同与态度
北京止于至善文化院自编量表,测量公益人的公益行业认同与态度,主要包含公益人的价值与身份认同,以及对于自身与行业发展。量表分为三个维度:个人发展、价值认同和行业发展,选项得分从0(非常不同意)到6(非常同意),全部采用反向计分,即越高的分数代表越积极的态度与越强的认同感;个人发展和价值认同维度最高分为36分,最低分为0分,行业环境维度最高分为24分,最低分为0分。
各维度平均水平与离散程度如表7-1所示。参与者在价值认同维度上表现出最高的认同水平,对行业环境的态度其次,而在个人发展方面的整体评价不高。
表7-1:公共行业认同与态度水平
价值认同维度整体水平最高。其中,参与者在公益职业工作的意义与价值上认同程度最高,最高分占比近20%,且整体分布倾向于积极态度。此外,在公益职业提供的激情或信念等精神力量、公益行业中的追求与目标方面,参与者同样表现出了积极态度。
与之相对,参与者在个人发展方面的态度较为消极,多个条目均分低于2,最低分比例均处于较高水平,最高分比例均极低,整体分布偏向低认同度。其中,量表问题“我认为公益工作的工作内容、工作强度值得更高的报酬”表现最差,约40%的参与者为最低分,最高分比例仅为0.5%,整体偏度高达0.97,平均水平1.11分,为量表最低。另外,量表中问题“我认为公益行业的职业晋升机会较少”仅次于收入问题,均分为1.71,约20%的参与者为最低分,整体倾向于消极态度。
在行业环境方面,参与者的态度较为中立。其中,对于公益行业的前景水平较高,均分为3.39,最高分比例为10.40%,而对于当前的公益伦理实践则表现出略显消极的态度,整体分布偏向负面观点。
综上所述,参与调查的公益人在这份职业带来的价值感与热情上整体表现出较高程度的认可,认为自己从事的公益工作是有意义的,然而在个人发展方面,参与者普遍在公益行业的收入和晋升机会上存在负面态度,物质获得感较低。此外,参与者对行业的环境与发展态度并不强烈,虽然对公益行业前景持积极态度,但认为当前实际的公益伦理与理想中的公益伦理存在差距。
第八章 公益人职业倦怠的影响因素及模型
(一)四个构面,十个影响因素:以认同与态度为核心
将本次调查涵盖的有序变量进行因子分析,提取六个构面作为研究涉及变量的主成分,换言之,本研究试图考察的众多因素之间存在着一定规律。根据各因素变量的因子载荷系数,我们将变量归入对应的构面,并对其进行结构方程模型(SEM)分析语检验,通过参数估计筛选构面、初步搭建模型结构,旨在提出影响较小并且与其他构面缺乏关联的因素。最终,保留四个构面及其下属影响因素。
图8-1:模型构面及其下属因子变量
如图8-1所示,四个构面的含义分别为:“认同与态度”、“公益从业经历”、“心理健康”和“职业发展条件”。其中,构面“认同与态度”包含三个下属因素变量,分别为“离职意愿”、“公益行业认同与态度”和“生活满意度”;构面“心理健康”下的因素变量为“焦虑”、“抑郁”和“生活满意度”;构面“职业发展条件”下的因素变量为“收入水平”、“工作地区”和“学历”;构面“公益从业经历”下的因素变量为“年龄”、“公益工龄”和“职位”。
根据数据可知,“心理健康”构面对情感衰竭维度存在中度影响,路径系数为0.52(p<.001);“职业发展条件”对消极怠慢维度存在很小的影响(路径系数=0.13,p<.05);而“认同与态度”则对情感衰竭、消极怠慢和无效能感三个维度均存在较为显著的影响,其中对情感衰竭影响系数为-0.42(p<.001),对消极怠慢维度影响最大,系数达到了0.93(p<.001),对无效能感维度影响偏小,系数=-0.35(p<.05)。
图8-2:公益人职业倦怠影响因素模型结构
此外,在对职业倦怠具有直接影响的三个构面中,“认同与态度”分别与另外两个构面之间存在相关关系,其中,与“心理健康”之间呈高度负相关(相关系数=-0.74,p<.001),与“职业发展条件”呈轻度正相关(相关系数=0.28,p<.05);而“公益从业经历”构面虽不直接影响职业倦怠三维度,但与职业发展条件(相关系数=0.36,p<.05)、认同与态度(相关系数=0.32,p<.01)两个构面有着正相关关系。
总而言之,在模型的四个构面中,“认同与态度”是影响范围最广、影响程度最深的,同时对职业倦怠的三个维度有较高的影响,会导致公益人的情感衰竭、消极怠慢和无效能感现象。“心理健康”构面的影响主要针对情感衰竭维度,而“职业发展条件”的影响则主要针对消极怠慢维度,且影响较小;同时,“心理健康”和“职业发展条件”分别与“认同与态度”构面存在一定的相关关系。在这三个形成独立层次的构面之外,“公益从业经历”对职业倦怠并没有直接的影响,但与“认同与态度”和“职业发展条件”之间存在正相关关系。最终的模型示意图如图8-2。
(二)认同与态度:公益人职业倦怠的核心因素
在本调查研究中,公益行业在个人职业发展与物质保障的客观条件上存在的问题被多次凸显,如物质获得感较低、对个人发展满意度普遍偏低等等。而与这一趋势同样强烈的,是公益人对于自身从事的职业的高度价值认同:人们感到自己做的事是有意义的,能够从中获得价值感。
这种“对立”在行业发展数据中也有着多样的体现。我们看见公益行业具有一种特殊甚至极端的倾向性:一端是难以令人满意的社会经济资源条件,也是造成行业发展困境的顽固因素,另一端则是源于公益自身的文化与精神价值,长期为公益行业创造并供给吸引力与生命力。
图8-3:认同与态度构面对职业倦怠的影响
基于本次实证研究结果,认同与态度构面对于职业倦怠中情感衰竭维度的影响系数为-0.42,对消极怠慢维度的影响系数为-0.93,对无效能感维度的影响系数为-0.35,是影响最全面且最深的因素构面。从影响力度来看,消极怠慢维度受到认同与态度影响最大,情感衰竭和无效能感相对较小,但也有中等程度的影响。换言之,公益工作者们对自身的工作以及所处行业形成消极的认同与态度,将在不同程度上导致情感衰竭、消极怠慢和无效能感现象的加剧,同时,积极的认同与态度有助于从三个维度降低职业倦怠的严重程度。
结合本研究所建立的模型的具体下属因素,“认同与态度”构面由“公益行业认同与态度”与“生活满意度”两个因素构成。换言之,公益行业认同与态度是该构面的主导因素,是构面含义的核心象征。
这一因素的内容来自本次调查自编制的《公益行业认同与态度量表》,包括三个维度,即个体对职业发展的规划与需求、对公益职业与事业的价值认同以及对当前行业环境的评判态度。
对于工作与个人价值的高度认同感,能够增强公益人在工作中的投入程度和热情。根据近年来的研究成果,“投入”被认为与“倦怠”处于同一个三位连续体的两端,是职业倦怠的新切入点[]。工作投入(Job Engagement)主要包含精力(Energy)、卷入(Involvement)和效能(Efficacy)三个方面,可以有效抑制负性状态的产生和增长。换言之,通过增强和激励公益人的自愿投入,积极认同与态度能够从情感衰竭、消极怠慢和无效能感三个维度同时减轻职业倦怠症状。具体而言,价值认同使得个体更好地感知和接纳其工作成果与回报,认为付出有其意义,产生更强的驱动力和积极情绪。持有积极认同的公益从业者更愿意参与工作,并表现出更高的关注度和责任感,这同时也有益于加固对自我以及对群体的认同,形成正向互动关系。
总体来看,认同与态度认同感有助于提高个体的职业满意度和工作投入度,能够激发个体的工作热情和奉献精神。从社会心理学视角出发,这种认同与态度不仅仅是个体对职业的主观感受,更是个体在社会结构中的定位和自我实现的关键因素。通过理解和增强从业者的认同与态度,公益组织可以在宏观和微观层面上实现对从业者职业倦怠的有效干预和管理,有效减少职业倦怠的发生,提高从业者的工作满意度和职业幸福感。
(三)心理健康:抑郁和焦虑问题导致情感衰竭
公益人的心理健康对于职业倦怠的影响体现在情感衰竭维度上,影响系数为0.52,程度中等。当前模型的心理健康构面由抑郁、焦虑和生活满意度三个因子构成。心理健康构面的水平与抑郁和焦虑的水平成正比,与生活满意度成反比,根据模型可知,公益人的心理健康问题越突出、对生活越感到不满意,则情感衰竭的倦怠症状越严重。
图8-4:心理健康构面对职业倦怠的影响
心理健康与职业倦怠概念具有一定相似之处。职业倦怠中的诸多现象与心理健康问题存在密切的关联,比如沮丧或焦躁的情绪,以及多种形式的疲惫、衰竭,既符合倦怠的定义与范畴,也可以视作心理问题的躯体化症状。因此,此处将心理健康置入与职业倦怠的因果关系中讨论,仅仅是本研究对于二者关系的一重假设与探索。以结果来说,二者之间的确存在显著的关联性,以心理健康为因的影响程度处于中等水平。
如前文所说,抑郁和焦虑水平主要通过消沉、疲倦、悲观、欲望与动力丧失、过度担忧和不安等典型症状进行评估,而这与职业倦怠情感衰竭维度中的身心俱疲、精力衰竭、压力大等症状以及消极怠慢维度中的兴趣与意义感丧失等症状较为符合。因此,心理问题不仅与职业倦怠本身的测量与定义有着重叠之处,同时,抑郁与焦虑障碍的存在必然加剧个体在职场这一具体情境中的困境与不良体验。此外,生活满意度为以上机制形成补充和印证,在一定程度上表现了人们对于职场情境与体验的负面反馈。
(四)职业发展条件:公益行业的怪象与特殊困境
在本次研究中,参与者的确普遍表达了“我认为公益工作的工作内容、工作强度值得更高的报酬”的态度,并且在包含职业晋升机会、物质获得感的整体个人发展方面认同度较低,如:“我认为公益行业的职业晋升机会较少”。然而,在其影响方面,数据结果却出乎意料:公益人的职业发展条件对情感衰竭和无效能感维度均无显著影响,并且对消极怠慢维度有轻微的正向影响。
图8-5:职业发展条件(月收入水平+工作地区+学历水平)→消极怠慢
由于职业发展条件对消极倦怠维度的影响系数仅有0.13,我们可以认为这种影响是微乎其微的。这首先表明,公益行业的薪资水平等福利条件并不会显著造成职业倦怠的产生。
根据已有的观点,收入水平等职业发展条件越好,在个人的工作效能感上表现越好,更不易出现无效能感的倦怠症状。高学历通常意味着更好的职业发展前景,以及更丰富的个人选择,从业者更易获得较好的发展机会,获取正向结果,并且能够从事相对符合理想规划的工作,也就更易在其中体会到成就感。然而,模型结果并不支持这些猜想。因此,结合公益行业以及本次调查结果的特殊情境来理解是有必要的。
尽管在公益人群体中存在着收入与学历等职业发展条件上的客观差距,行业所能提供的物质保障与上升空间不足却是一个更普遍的问题。在这种情况下,发展条件良好的人身处行业中,更有可能因获得的回报与自身条件不匹配而产生、积累消极态度。尽管收入水平在业内相对较高,但由于上限和普遍水平低,与更加广泛的社会环境中同等条件的人能获取的社会经济地位以及人们的预期相比,有限的提升没有能够换来理想的结果。
第九章 建议
根据WHO给出的定义,职业倦怠并不只是压力的同义词——职业是由长期且深层次的、承受者本身和他们的雇主都不曾妥善处理的压力造成的。在这样的定义下,换言之,无论人们在雇佣关系中扮演什么角色,都理应能够成为解决职业倦怠问题的能动主体。
根据研究结果,针对公益行业中存在的职业倦怠现象,我们可以提出以下建议,旨在提升公益从业者的认同与态度、心理健康及职业发展条件,进而减缓职业倦怠,保留行业人才,促进公益事业的可持续发展。
(一)增强认同与态度
首先,公益人对于行业、职业与自身的认同与态度是最值得关注的因素。基于公益事业象征着独特的意义,从业者能够从中获得价值感与驱动力,其作用在一定程度上弥补了公益行业在职业发展条件上的不足。具体措施包括:
1.文化建设:通过组织活动、培训和宣传,强化公益事业的使命感,使从业者感受到自己的工作具有重要意义,从而增强归属感和自尊心。
2.专业培训:定期提供专业技能和心理素质培训,提升从业者的专业能力和心理素质,使其能够更好地应对工作挑战,增强对工作的信心和积极态度。
3.组织关怀:建立有效的沟通机制,定期倾听员工的意见和建议,关心员工的工作和生活需求,提供灵活工作安排,增强员工的组织认同感和满意度。
(二)改善心理健康
心理健康同样是影响职业倦怠的重要因素。公益组织应积极提供相关的心理健康支持,帮助从业者有效应对工作压力和负性情绪。具体措施包括:
1.心理咨询服务:设立心理咨询室或合作专业心理咨询机构,定期为员工提供心理健康检查和咨询服务,帮助其缓解压力和解决心理问题。
2.心理健康教育:定期开展心理健康教育和培训,提高员工的心理健康意识和应对技巧,使其能够更好地管理情绪和压力。
3.工作与生活平衡:提倡工作与生活平衡,合理安排工作时间,避免员工过度劳累,确保其有足够的休息和娱乐时间,促进身心健康。
(三)提升职业发展条件
职业发展条件的改善是保障从业者基本需求、提升从业者满意度与认同感的重要途径。公益组织应完善晋升和薪酬制度,提供良好、公平的发展机会和资源支持。具体措施包括:
1.晋升机制:建立透明、公正的晋升机制,根据员工的表现和贡献给予相应的晋升机会,激励员工不断提升自己,实现个人职业目标。
2.薪酬福利:提供具有竞争力的薪酬福利,根据员工的贡献适时调整薪酬,确保员工的付出与回报相匹配,提高其工作积极性和满意度。
3.职业发展规划:为员工提供清晰的职业发展路径和指导,帮助其制定个人职业发展规划,并提供必要的资源和支持,促进其职业成长和发展。
来源:北京止于至善文化院
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