对于社区官僚来说，能够用于社区治理的资源，主要包括两部分：由上及下拨的和社区自己通过链接获得的。其中，就多数社区而言，前者又是最主要的。能够得到的资源多少由上级决定，社区官僚作为执行者，扮演的是资源在其所管辖的范围内的具体分配和输送角色，也就是落实工作。那么，接下来的问题便是：分配给谁以及如何分配？

有些资源的分配在上级的文件或通知里已经有了明确的规定，是刚性的，只要按照规定去输送就可以了。其它的，社区官僚则可以运用自由裁量权来加以决定。从理论上讲，这些资源应当被公平地分配给每一位社区居民，但这几乎不可能。这不仅是由于社区居民人数众多，同时，社区居民的需求也是各式各样的，并且始终是在增长着的，因此，可供支配的资源数量无论有多少，都总是处于紧缺状态。

社区官僚需要做出抉择：是遵循普惠性的原则，将有限的资源均等地用于每一位社区居民，以体现公平，还是将这些资源予以某种倾向性的“重点”运用，从而实现“效率”？前者的缺点在于，虽然可以做到公平，但每位居民所能得到的资源将少得可怜；后者则意味着只有少数社区居民可以得到宝贵的资源，其他居民则被实际排除在外，这样的做法不仅与公平目标相抵触，同时也可能会进一步加大不同居民以及不同居民群体之间的区隔。

社区官僚也很清楚这一点。要将资源完全均等地分配给每一位居民，不仅在理论上行不通，在实践中也不可行。的确，相较之下，有些居民比其他居民更急需得到这些资源，并且，资源的有效率的使用，可以取得更多和更确定的效益与产出，总比那种“稀薄和贫瘠的、平均主义式的、无意义的公平”要好。因此，事实上，关于资源分配问题，社区官僚已经给出了答案，即在优先保证效率的情形下，再尽量考虑公平。

保证使用效率的第一个面向，是将资源投入到与上级所规定的目标绩效考核直接关联的事项，尤其是硬指标上。目标绩效考核不仅代表对社区工作成效的整体评价，也代表着对于社区官僚个人工作表现的评价。对社区工作成效的评价，意味着社区在下一个周期能否继续获得上级如往甚至更多的资源下拨，从而分到更多的“蛋糕”，对于社区官僚个人工作表现的评价，则与其个人前途息息相关。特别是硬指标，是被明确标识的，是刚性的，是必须完成的起点性要求和底线性任务，如果不能够达到，则一切都无从谈起。这些硬指标，呈现的是社区工作的“可见性”与“可度量性”，是社区工作绩效的定量标准，代表的是上级对于社区工作的量化定义和注解。

作为社区官僚，对于社区工作的理解和认识，主要依据的就是这样的量化定义和注解，因为更直观、更具有“感官性”，也更容易被执行和“看到”。同时，这些硬指标也是一种明白无误的上级指示，不具有任何的“议价性”，社区官僚必须首先不折不扣地完成这些数量性的任务，然后才能说到其它。

保证使用效率的第二个面向，是将资源优先投入到社区居民中的“重点人群”，包括特殊群体、弱势群体、困境群体等需要帮助的对象，还有那些与社区稳定有关的需要特别关注和防控的人员。以往，这些都是由社区官僚的工作内容，现在随着政府购买社会服务的兴起，社会组织和社工机构不断进入到社区，对于需要帮助的群体的工作，已经开始越来越多地交给这些组织和机构去开展，社区官僚只要加以监督和管理，防止“捅娄子”、“出乱子”即可，其精力更多地放在了需要特别关注和防控的人员上，因为这是社区的核心任务，无论如何都不能出错。但不管是哪一类的重点人群，现在的一个流行做法是，对其进行级别划分，标上对应的颜色，以显示重要或紧要程度高低，并据此决定资源投入的顺位和数量大小。这么做的目的，是为了避免有限资源被“无效”、“低效”使用或无谓“浪费”。

保证使用效率的第三个面向，是将资源投入到在社区官僚看来有可能产生或形成“亮点”的地方。对于社区工作，不仅要求有“可见度”，还要有“显示度”。所谓“显示度”，就是能够有“亮点”。无论是对社区官僚所从事的工作的整体评估，还是对于社区官僚个人工作绩效的考评，“亮点”毫无疑问都是加分因素，亮点越多、亮度越大，分数越高。因此，社会组织和社工机构不必太过抱怨社区官僚为何总是孜孜要求其寻找或挖掘“亮点”，以至于对所谓“亮点”的发掘令人头皮发麻，有时甚至简直就是无中生有，因为这是社区官僚所需要的。

当然，由于社区官僚的知识背景和工作经历不同，对于“亮点”的理解和认知，也会有所不同。比如，经济学专业背景出身的社区官僚，可能认为发展好社区生计是亮点，倘若社区官僚出身于管理学专业，则可能认为搞好居民协商议事才是更佳选择。一位上级委派下来的社区官僚，可能认为社区规划设计是可以做出亮点之处，而本地成长起来的社区官僚，则可能认为挽救濒临破碎的邻里关系才最出亮点。

这便给社会组织和社工机构带来了困难，因为，这种对于亮点的思路差异，常常导致其无所适从，并且会使得刚开始打造或好不容易打造的亮点，随着社区官僚的变动而被迫放弃，重新进行调整，令之前的努力徒劳无功。亮点的打造并非一蹴而就，真正的亮点出现需要时间，但社会组织和社工机构自己无法确定其中的持续性，更不用说亮点塑成之后的经营、维系和升级了。也就是说，社区官僚对于亮点的资源投入，常常并非源于深度的在地领悟和深刻的因地制宜，而是与其个人偏好密切相关。尽管学习和培训在一定程度上可以令其思维发生改变，但不会从根本上动摇其本质取向。这也与社区官僚的任职周期制有关。