作者丨茱莉亚·李·坎宁安、劳拉·宋迪、苏珊·（休）阿什福德

编译丨艺馨

引自Havard Business Review 2022年9月5日发布内容

概要

研究表明，将自己定义为领导者是走上领导者之路（或者说习得领导力）的关键第一步。然而，把自己定义为领导者会使很多人感到不自在。 

是什么导致了这种不情愿呢？

原因当然是复杂的，但是笔者最近研究发现“声誉恐惧”是人们害怕把自己定义为领导者的主要原因。确切地讲，是对“专横跋扈”、“与众不同”或“无法胜任”这些标签的恐惧，使工作场所和学术圈里的人避免把自己放在领导者的位置，这又反过来降低了他们承担领导者的责任，或被视为领导的可能性。

好消息是笔者找到了几种方法，可以帮助管理者们减少因这些恐惧而产生的负面影响，比如将成为领导描述为低风险的事，明确质疑与领导有关的负面刻板印象，通过语言和行动表明领导力是每个人都能培养的技能，而不是与生俱来的能力。

就领导力而言，自我认同很重要。

研究表明（*可在文末参考资料1查看相关链接）将自己定义为领导者是走上领导者之路关键的第一步，不愿意把自己放在领导者位置上，会使有能力的人（*可在文末参考资料2查看相关链接）远离领导者责任。

那么，为什么把自己定义为领导者会使人们觉得不舒服？

毫无疑问，造成这种情况的原因是复杂的，普廖尔研究发现（*可在文末参考资料3查看相关链接）声誉焦虑是阻止人们在工作中主动追求目标的主要原因。

我们感兴趣的是人们对声誉的认知风险是否同样会影响他们对作为领导者的身份认同感，从而降低他们成为领导者的可能。

为了探索这个问题，我们对1700多位参与者进行了一系列研究（*可在文末参考资料4查看相关链接），这些参与者包括全职职工、MBA在读生、美国空军学员等，结果表明人们越担心成为领导者会遭遇声誉风险，就越不可能把自己视为领导者。

确切地讲，我们发现三种最常见的阻碍人们将自己定义为领导者的“声誉恐惧”：

害怕自己看起来专横跋扈

研究中很多参与者表示害怕担任领导者角色会使自己看起来专横、独裁、盛气凌人。

一个调查对象说：“我不想显得咄咄逼人，像是在欺负弱者，不喜欢自己看起来很冷漠。”有趣的是，虽然有很多文章（*可在文末参考资料5查看相关链接）表达“专横”等词汇多用来描述女性领导者的担忧，但在我们的研究中，男性和女性都担心给人留下这样的印象。

害怕看起来与众不同

人们普遍担心的第二个问题是成为领导者会很突出，因与众不同而被过多关注——即使这些关注是积极正向的。一位受访者解释道：“我不想被仰视或崇拜。我喜欢领导工作，但同时与其他人处于同一水平。”许多人担心成为领导者会牺牲他们在团队中的归属感。

害怕看起来无法胜任

无论他们是否觉得自己能胜任，很多参与者说他们怕其他人觉得他们自己领导能力不足。

有个人分享道：“人们常常把男性与领导角色关联在一起，这在一定程度上让我很不舒服。我担心如果我在工作中追求领导职位，别人不会认真考虑我。”

的确，有很多真实的例子在不断地重申这些恐惧，特别是对于女性和有色人种这些代表性不足的群体。但是无论这些恐惧是否合理，我们都要清楚它们如何影响我们对自己的看法，这点很重要。

我们在研究中发现，越担心声誉风险的受访者，越不可能将自己定义为领导者，更不可能承担领导者的工作职责，也因此不会被上级视为领导者。

乍一听可能会觉得不可思议，为什么风险认知会影响你的身份这样根深蒂固的东西？但是从心理学的角度来看，这个现象是很正常的。没有人喜欢被恐惧支配，而领导者经常会遇到大量的挑战。

人们在追求领导职位的过程中感受到风险时，会下意识地重新定义自己的身份，以证明不做领导是正确的。关于不想做领导的原因，你更愿意对自己说“你不适合做领导”，而不愿承认自己害怕别人的非议。

好消息是，我们还在研究中发现了几种心理干预的方法，可以帮助管理者降低这些恐惧带来的影响和作用，使他们能够鼓励更多的人将自己定义为领导并成为领导者。

首先，研究表明人们对声誉风险的认识是会被影响的。

我们在一项研究中发现，相比于收听那些将领导工作描述为低风险的播客的受访者们，收听将领导工作描述为高风险的播客的受访者们更不愿意将自己定义为领导者或像领导者一样工作。

这意味着通过简单地把领导工作描述为低风险（比如，明确领导也会犯错误，并且这不会是员工工作记录上的黑点），管理者可以帮助员工更主动地将自己视为领导者。

另外，管理者可以采取措施直接解决员工的声誉焦虑。

不难理解，人们都不想与一个有诸如专横跋扈、与众不同、无法胜任等刻板印象的身份扯上关系。公司必须通过语言和行动两方面证明每个人都可以成为领导，员工才会更加积极乐观地成为领导者。

当然，没有任何措施可以完成消除声誉恐惧，但是一个MBA咨询团队的研究给我们提供一个办法，管理者可以据此来控制这些恐惧带来的负面影响，即当学员把领导能力看成是一种天赋时，会感受到更大的声誉风险，从而降低他们把自己定义为领导者的可能性；但是对于这些把领导能力看成是一种可以培养的技能的学员，声誉风险就大幅降低了。

这可能是因为把领导能力当成一种习得能力的人更容易接受挫折，但是对于那些持有固执观点的人来说，领导工作的时候犯错误会对声誉产生永久性的伤害，这意味着他们并不适合做领导。

同样的，管理者可以通过明确驳斥“领导者是天生的，而非养成的”这个观点来降低员工对于领导身份的声誉焦虑。这需要给员工提供培养领导力的指导和机会，看到他们在能力培养中取得的进步，即使结果并不那么积极正向，并坦率地分享你的领导力培养之路上成功与失败故事。

作者、教育家和活动家帕克帕尔默（*可在文末参考资料6查看相关链接）坚信：

“领导力是一个经常被我们所抵触的概念。它听起来毫不谦虚，甚至有些自大，把自己当成领导者。但是如果我们生活在社区中，那么领导力便是每个人的使命，抵制它就是一种逃避。当我们生活在一种叫社区的结构紧凑的生态系统中，每个人都既是服从者，也是领导者。”

我们要建立一种颂扬领导力的文化氛围，使每个人不论是什么性别、种族、年龄或其他任何特征，都可以成为领导者，并帮助每个人能够更愿意将自己定义为领导者，将像领导者一样去行动。

关于作者 

茱莉亚·李·坎宁安是密歇根大学斯蒂芬·M·罗斯商学院的一名副教授，从哈佛肯尼迪学院获得公共政策博士学位。她从事叙事心理学研究，研究重点在于理解叙事在塑造客观现实方面的力量，发现改变它们的机制，并阐明如何利用叙事在工作场合中引导更符合道德、可持续发展和适应性的行为。

劳拉·宋迪是北卡罗来纳大学教堂山校区组织行为学专业的助理教授，从密歇根大学获得管理和组织博士学位。她主要研究意义构建过程和人们赋予工作的意义。

苏珊·（休）阿什福德是密歇根大学管理和组织学教授，休是一位屡获殊荣的学者，她热衷于通过教学和研究工作帮助人们在工作和生活中最大限度地提高效率，强调自我领导、积极主动、自下而上的变革和领导力及其发展。

参考资料1：

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S104898431100052X?via%3Dihub

参考资料2：

https://hbr.org/2020/12/why-capable-people-are-reluctant-to-lead

参考资料3：

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0191308508000038?casa_token=I6JwZuUUlgkAAAAA:EvO6fVdJVmB_25gMOMS-HCNZmg8SYGD5sJ44Egqu0El_qRSLXsMpNYeKkJL2p0nD8KIdAvUd

参考资料4：

https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2018.1258

参考资料5：

https://hbr.org/2018/11/how-women-manage-the-gendered-norms-of-leadership

参考资料6：

https://www.amazon.com/Let-Your-Life-Speak-Listening/dp/0787947350