导读

随着人们健康寿命的延长，更多传统意义上的“老年人”寻求更长的工作年限，多代际团队的出现是大势所趋。老年人在不仅能帮助到更多的团队和个人，而且还能实现自我更大的人生价值。Encore.org是致力于连接各代人的非营利组织，它发起的“安可会员”项目在全美范围几乎都有普及，作者在结合Encore.org案例的研究下，为组织的年龄融合规模化提出了五点见解，并在其中不断探索、挖掘出老年人的才能。

插图：格拉西 · 林

许多有经验的专业人士希望在传统意义上的退休年龄之后的几年，甚至几十年内持续工作。他们希望保持投入和产出，并且在许多情况下，他们需要继续获得收入。许多人还希望将他们的技术应用于具有更大的个人意义感和社会影响力的新角色中。事实上，斯坦福大学的研究人员发现，在50岁至92岁的成年人中，有31%的人（约3400万人）“识别、优先考虑、采用并积极追求既具有个人意义感，又能促进更大利益的目标”。

同时，非营利组织需要在技术、营销、战略规划和筹款等领域有经验的工作人员，但往往很难找到或负担不起合适的人选。它们也可以从那些具有韧性、判断能力、沟通能力和解决问题能力的员工中获益。研究表明，年长的员工可以带来这些特质。由于在非营利组织这个行业，年轻的员工（48.4%的人在40岁以下）和刚进入领导层的员工很普遍，有经验的专业人士也可以作为导师。

▍将经过检验的技能化为新用

通过“循环利用 ”企业经验来造福慈善事业和新生代领导人的概念并不新鲜。长期以来，经验丰富的领导人一直担任学校和慈善机构的顾问和董事会成员。1964年，SCORE是第一批将退休的企业人才的专业知识带给需要导师的小企业主的非营利组织之一。1978年，芝加哥的一群企业领导人成立了高管服务团，将企业的专业知识带到非营利部门。今天，该小组的成员为大约150个非营利组织提供免费或低成本的咨询、辅导和催化服务。

从那时起，像明尼苏达大学这样的高校已经创建了像“熟龄事业倡议”这样的一些项目，帮助退休的专业人士找到新使命、社群和社会影响力相关的工作，同时将高等教育融龄化。其他项目，如“不论年龄的创新者”（Ageless Innovators）和CIRKEL，以促进职业发展为目标，提供跨代指导的机会，为几代人搭建桥梁。

Encore.org是一个致力于连接各代人的非营利组织。我们创建了“安可会员”项目（注：Encore Fellows是Encore.org的一项临时工作安置计划，旨在帮助前私营部门的中年职业者过渡到社会部门的核心职业工作。“安可”这个词本身意为在音乐会结束时，演员根据观众的邀请返场演出。）为处于职业生涯末端的经验丰富的专业人士，与需要他们技能和才华的非营利组织牵线搭桥。这个中年实习项目有意将非营利部门进行年龄融合，使寻求第二职业的老年专业人士、年轻同事和他们的组织受益。

安可会员通常一年内工作1000小时，获得20000至25000美元的津贴（因地区而异）。多年来，一些公司为退休人员，或在公司裁员重组的过程中离开公司的员工支付了安可会员的费用。非营利组织，有时是基金会，也为其他会员支付费用。

自2009年成立以来，已有2000多人在全美50个大都市地区成为会员，提供了超过200万小时的服务，而这些服务的价格仅为其市场价值的零头。该项目已成功地（为会员们）提供了一个向非营利部门的过渡。大约60%的会员以某种身份留在他们的东道主非营利组织——作为工作人员、顾问或董事会成员，其中部分人继续在那里工作多年。

例如，在惠普公司工作了23年，包括担任高管服务和薪酬的副总裁后，詹姆斯·奥蒂诺（James Otieno）加入了硅谷教育基金会，成为首批安可会员之一。当他的项目期结束时，时任CEO穆罕默德 · 乔德里（Muhammed Chaudhry）聘请他为负责伙伴关系、战略和技术的副主席。乔德里对《水星新闻》说，奥蒂诺 “在水面上行走”（译者注：walks on water，形容做一些不可能或不寻常的事情。这句话源于《福音书》中耶稣在水上行走的故事）。奥蒂诺在该非营利组织工作了几年，领导制定了一个五年战略计划，并经常辅导他的老板和年轻同事。当他离开时，他成立了自己的基金会，为其家乡肯尼亚和邻国苏丹的妇女和儿童创造教育机会。

▍规模化社会部门的年龄融合

如果做得好，那些希望增加年龄多样性或启动自己的年龄融合项目的组织不仅可以改善组织的表现，还可以消除年龄偏见，增加种族多样性。通过在新解决方案增加灵活性和开放性，这些组织可以将年龄融合的举措进行规模化。以下是我们工作中的五点见解。

1.多代际的团队对所有类型的组织都有好处。大多数正式的“多样性、公平性和包容性”项目都没有把年龄多样性作为一个目标。但多代际团队的价值正变得越来越显而易见。例如，美国退休人员协会（AARP）最近对全球6000名雇主的调查发现，“83%的企业领导人说，多代际的工作团队是他们公司增长和长期成功的关键。” 而且，根据美国心理学会（American Psychological Association）期刊的一项分析，接受人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）调查的经理们表示，年龄多样性对组织表现有积极的贡献。正如商业记者乔纳森 伯顿（Jonathan Burton)今年早些时候在《市场观察》（MarketWatch）上写道：

老年工作者是非常有价值的。他们为一个组织带来判断力、平衡和（新）视角。他们往往比频繁跳槽、攀爬职业阶梯的同行坚持得更久。老员工通常不会为晋升而苦苦挣扎，他们不会把年轻同事视作威胁，而是视作可以辅导的机会。此外，研究表明，当一个公司能促进各代人之间的想法和主张的交流时，其生产力、盈利能力和员工的士气都会提升。

即使在利润不是终极追求的组织中，多代际团队也被证明是有价值的。其中一个原因是，学习是不分年龄的。例如，去年，当安可会员凯斯琳·坎特雷瓦（Kathleen Kostrzewa）加入EnCorps STEM教师项目时，她带来了企业的信息技术和业务发展经验，以及年龄的多样性。该组织的全国招聘和通讯主管，34岁的贝坦尼·奥罗斯科（Bethany Orozco）说：“凯西（即凯斯琳的昵称）有几十年的经验，她为我们的团队提供了明智的建议和不同的视角”。“她能够帮助我们后退一步，从更高的战略角度思考问题，并使流程和程序标准化。”坎特雷瓦同时说起她对年轻同事的看法：“（他们）让我跟上时代（并）帮助我保持敏锐。”

2.即使在非营利部门，年龄歧视仍然是一个障碍。2018年在美国的一项调查发现，61%的45岁以上的成年人在工作场合曾看到或经历过年龄歧视。而去年发布的一项针对57个国家超过83000人的调查报告显示，“每两个人中就有一个持有中度或高度的年龄歧视态度。”

非营利部门也难以幸免。虽然我们还没有遇到过一个非营利组织的领导人,说他们对在自己的团队中增加老年员工不感兴趣，但我们已经与许多人交谈过，他们对老年员工表示担忧，这反映出年龄歧视。其中担忧包括怀疑他们的技术能力、倾听与学习的能力，以及所谓的监管比自己大几十岁的员工的尴尬。

非营利组织的领导人也经常假定年长的员工——特别是那些主要工作经验是在营利部门的员工，会不适应非营利部门。这让说服安可会员们的潜在资助者，以及可能从他们的工作中受益的非营利组织变得困难。我们用许多会员能很好地适应的故事、雇用他们的领导人的证词以及这一发现来反驳：95%的雇主表示，安可会员 “贡献了宝贵的想法、工具和专业知识”。

3.一般性的宣传并没有产生种族多样性。安可会员的候选人最初主要是从提供资金作为退休福利的科技公司产生的。正如人们所想的那样，这些年长的科技雇员过去和现在都主要是白人和亚裔美国人，就像大多数有兴趣成为安可会员的人一样。在早期，我们从未向我们的企业支持者强调，找到吸引有色人种退休人员的方法对雇主和项目的价值。如果我们从第一天起就有意考虑种族多样性，我们的参与者将比现在更加多样化，但我们正在取得进步。

今天，我们致力于追求会员申请人和主办机构的多样性。我们现在拥有更多不同种族的工作人员，并且正在与有色人种领导的组织接触，以建立联系。我们还向资助者强调，我们有兴趣将有色人种的会员安排在不同的受资助组织中，并且我们正在设计为解决有色人种社区所面临的问题的奖学金（fellowship）。

例如，我们最近设计了一项奖学金，以帮助美国退休人员协会增加其在非裔美国人社区的存在感。它选择了非裔美国人记者、作家和教练哈里特·科尔（Harriette Cole）来制定和实施针对这一受众的项目。美国退休人员协会负责多元文化领导的高级副主席埃德娜·凯恩·威廉姆斯（Edna Kane-Williams）说，“哈里特已经迅速成为我们团队中最核心的宝贵成员”。“她对公共关系和传播战略的见解和知识切实帮助我们提高了我们工作的范围和影响力。我们真的很荣幸有她这样的人才与我们一起工作。这真是一份馈赠！”

4. 因事制宜可以带来回报。根据从丹尼斯·瓦格纳(Dennis Wagner)和 “十万生命运动”（100,000 Lives Campaign）中吸取的经验,亿万研究所 （the Billions Institute）对社会部门的领导人进行培训，“对目标要紧，对其他事情要松”。建立一个多代际的人才队伍有助于使社会影响力部门更有韧性和可规模化，但要达到这个目标需要灵活性。

新冠疫情就是一个典型的例子。当新冠发生时，我们推出了更短期的会员制，为非营利组织提供可以按较低价格工作250小时（而不是更典型的1000小时）的安可会员。我们还提供100%的线上会员制。这一策略对于保护会员不受病毒感染是必要的，但它也使我们能够为每个职位找到任何地方的最佳人才。因此，我们在2020年安排了几乎与过去几年一样多的会员。

5.创新应该追求的不是一条，而是许多条道路。我们一直在寻求新的方法来部署会员，以帮助解决非营利部门的问题。虽然我们目前的模式已被证明是有效的，但它在某些方面是有局限的。我们需要问：一个为有经验有才华的人提供短期奖学金，但没有津贴给付的模式会成功吗？是否存在全新的、完全无偿的人才模式，针对迫切的社会需求部署有经验人才，可以同样具有吸引力和影响力？一个在开始时就被定义为跨代际的项目，招募年轻和年长的专业人员为一项共同的事业而工作，又会如何呢？

我们提出的一些问题为新举措提供了很好的出发点。比如说。安可会员能否帮助非营利组织挖掘更多50岁以上的员工和志愿者的才能？我们与“强大家庭和社区联盟”（Alliance for Strong Families and Communities）合作来寻找答案，将安可会员安排在联盟成员组织中，专注于招聘工作。安可会员能在市政厅发挥作用吗？我们与圣何塞市合作，在市政府中安排安可会员，以便寻找新的将几代人联系起来的方式。最近，一位安可会员在帮助该市启动一个导师计划方面发挥了作用，在该计划中，老年人为14至29岁的缺乏资源的年轻人与年轻的专业人士配对，进行职业对话。

▍结论

非营利组织对老年人担任能够利用他们的才能、视角和经验的角色越来越感兴趣，这可能会引向更多工作场所的年龄融合。对于刚进入这个行业的老年人、已经在这个行业的年轻人以及他们所服务的人来说，益处是显而易见的。

我们将继续探索各种选择，以挖掘那些希望在非营利部门的年龄融合中做出贡献的老年人的才能。我们也鼓励其他可以从有经验的工作者的加入中受益的非营利组织也这样做。

吉姆 埃莫曼是Encore.org的副主席，兼安可会员项目的全国总监。他指导Encore.org的使命奖项目（The Purpose Prize），之前在美国老龄化协会担任首席运营官。

吉娜 卡斯尼力是首批十名安可会员之一，现在负责领导旧金山湾区的安可会员项目。她曾在惠普公司（在拆分为HPE和HP公司之前）工作了26年，担任过多个行政职务，包括负责技术系统集团企业合作伙伴的营销副总裁。

格雷格 波内特领导纽约的安可会员项目。在IBM公司从事了35年的企业工作后，他在康涅狄格州斯坦福市和诺沃克市的救世军组织中担任安可会员。

来源：《斯坦福社会创新评论》英文网站，2021年5月10日

原标题：The Power of Multigenerational Teams in the Social Sector