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所谓离职黑名单门背后
2009-07-21
561所谓离职黑名单门背后
华东政法大学劳动法律服务中心 陆佳亮
沃尔玛最近的一系列裁员风波，成了各家媒体的曝光评论的好题材。一位自称是沃尔玛人力资源经理的“HRM”又在网上发帖称:“沃尔玛和好又多的离职员工的‘黑名单’是和麦德龙、乐购等共享的，不要让我们将你们的名单加到‘黑名单’里，这对你们离职后无疑将是巨大的打击。”这又曝出了所谓的“离职黑名单门”。
这种激烈的劳资对抗气息，似乎让人回到了那个阶级斗争的年代。与此可媲美的，2006年游戏米果公司的网络真人通缉令事件，不知各位看官还记否？企业在这些事件中，总是有一张咄咄逼人迫害劳动者的面孔。从名字上就可看出媒体的倾向：黑名单、通缉令。诚然，企业的有些做法是过度甚至是违法的，但是，刨去炒作成分，站在公正立场，深究企业的目的，我们可以得出，企业不过是要一个在录取员工时能甄别良莠的参考方法，要一批诚信忠诚的员工。
员工诚信已成为任何用人单位在录取人员时首先要考虑的必备因素，一个对单位忠诚度低的员工，始终对企业是个隐患。根据有关数据统计，全球企业因员工不诚信行为给用人单位造成的损失毫不逊色于外部商业欺诈。因此，对拟录用员工进行诚信调查完全合理且必要。
那么，诚信调查是不是一定要用“黑名单”的方式呢？其实，我们换个名字，矛盾就不会这么尖锐了，叫：档案。我们每个人都有一份人事档案，且中国的人事档案始终是不能与本人见面的，这不知道算不算“黑”。这份档案，在以前可是单位录取员工时必定的甚至是决定性的参考因素，其实也就是部分起到了诚信调查的作用。但是现在由于档案意识的淡化，以及档案参考价值的弱化，这就迫使企业开展诚信调查。
其实，让每个企业单独开展每个员工的诚信调查，成本、精力、人员都是欠缺的。企业毕竟不是侦察机关，特别是在如今市场经济条件下，人员流动性大，频率快，由单个企业开展诚信调查难度太大。那么，企业怎么办呢？
在劳动合同法实施以前，答案很简单：不调查！而是以其他替代方式解决诚信风险问题，主要有以下两个法宝。法宝一：担保，企业可以采取设置抵押物、押金、担保人等形式，对员工进行约束。法宝二：约定违约金，不但解决诚信问题，违反合同其他约定也可以执行。这两个法宝虽然没有从根本上解决诚信问题，但是不失为对企业极为有利的替代措施。劳动合同法的立法者认为，这两个法宝在实际运用中，往往有被企业滥用之嫌，造成对劳动者过分不公，因此，各种担保被坚决彻底地禁止了，违约金也仅被限在服务期、保密、竞业限制中使用。两大法宝一失，诚信调查制度的缺失就暴露出来了，偏偏我们的立法者忘记还有这个缺失，没有给出新的解决措施。现在，企业怎么办？
笔者认为，所谓的“黑名单”正是在这个背景下，企业探寻的又一条生路。单个企业，即使再强大，也是弱小的，在相关企业、行业间建立员工诚信档案，进行档案共享，不失为一种经济有效的方法。这个做法在中国也已经有了很多先例，如江西省保监会发布了《江西省保险从业机构员工诚信档案信息系统管理办法》；清华同方、新浪、百度、新科软等70家企业筹建“企业诚信联盟”。建立共同机制，共享资源，分摊成本，分享经验。
对于员工来说，诚信档案不仅是种约束，也是种激励。好的诚信记录对个人来说也是种求职、竞聘的优势。企业应正确运用诚信档案，建立制度，引导员工诚信忠诚，如南充电业局为全局员工建立诚信档案，对诚信等级高的员工将在待遇、荣誉、职位上给予适当倾斜。
借着沃尔玛裁员风波，“离职黑名单”这个词显得非常刺眼，但是无论是白名单，还是黑名单，企业间、行业间员工诚信档案制度的建立是大势所趋。关键是制度如何能起到效果，不被滥用，成为一套合法、合理、规范的制度，达到企业员工双赢。档案是无所谓黑白的，只有运用档案资料的人才会有黑良心，以个别人的滥用行为，而抹杀整套制度的合理性，不啻为因噎废食乎？
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