编者按：

中国基金会发展论坛2021年会（以下简称“2021年会”）于11月22日—24日在线上举办，主题为“迈上新征程的中国基金会”。

本文为上海芮葭灵信息咨询公司（悦享新知）、北京三一公益基金会 、河南省儿童希望救助基金会、佛山市顺德区益邻社区发展中心联合承办的2021年会平行论坛“共话公益人才发展十年：破迷思看真问题，拓视野寻新解法”中的部分嘉宾分享内容精选。

柯晓雯 北京益微青年公益发展中心项目总监

我在公益机构的三次升职

第一次升职：迷茫的管理者

我是2014年入职益微青年的，我的第一次升职是在2016年的年底，我从一名培训专员升职到了一名培训主管，但是那时候，培训部还是只有我一个人。我作为培训主管，不仅要负责机构项目上的志愿者培训工作，还要负责机构的新员工的培训。经常有同事问我，“益微青年的乡村夏令营做了这么多年，我们真的能通过乡村夏令营这样的手段支持青年独立自信有担当吗？”“晓雯，我们的培训是这样设计的，为什么不能那样设计呢？”“我们这个项目哪些地方是标准化可操作的流程，哪些是可以我们创新的地方的？”我没有办法回答，也得不到相应的支持，所以我的内心极度的焦虑和恐慌，面对我说不清的需求，总干事也时常很无奈。

最终在年底的时候，跟机构总干事一起梳理了我们在这一年的发展当中看到的问题，中层骨干所面临的能力提升压力。决定在机构层面做出了一些改变，包括制度性成文的说明，以及项目上的一些能力提升。升职一年之后，我才真正理解了管理者的角色和定位，才开始停止抱怨，跟机构总干事重建信任，一起去积极地管理机构。

第二次升职：“逃离”北京

我的第二次升职是在2019年，我从培训主管升职到兰州项目点主任。

第三次升职：“困”则思变

我的第三次升职是在去年6月份，我从兰州片区主任升职为项目总监。EV之前是没有项目总监的，但有两件事，促使我主动请缨成为了项目总监。第一件事就是2020年2月份开始的疫情项目也没有办法推进，机构的筹款目标只达成了一半。机构有怎样的项目来应对疫情和自然灾害这样的突发状况，如果我们没有能力去研发和设计新的项目，我们该如何去应对各种各样的风险。第二个促使我想要成为项目总监的契机出现在2019年的年终总结会上。同事们忙忙碌碌，一年之后，在这个值得庆功的日子里，他那么的失落，觉得自己这一年什么都没干成。

这两件事情背后有着相似的根本原因，就是我们的项目人员缺乏能力建设方面的支持。同时，面对大环境的变化，机构需要研发新的项目。

回顾我这7年，有三个非常关键的因素促使我走到了今天。

第一个就是与益微相匹配的使命。我在进入益微之前，其实并不清楚自己的使命，但我知道我想做培训。在工作的大约第三年，我才真正找到了自己的使命，就是支持青年成长。在工作的过程当中，“被需要”的感觉总是召唤着我，我也总能得到同事、大学生这些被支持者的正面反馈。

第二个原因是机构非常强的学习氛围。我们机构每年都会组织一次全体员工的外出游学，到不同的地方，不同的机构参访学习，我们也会给每个员工提供2000元的学习经费，以及各种各样的重要书籍共读和行业培训机会。

第三个就是员工相对满意的薪资。我们做过调查，我自己以及机构的大部分同事对目前的薪资是比较满意的。这当然不影响我们继续想加薪的愿望，但是我们认为合理的薪资实际上是对我们工作能力以及工作价值的重要认可。

曾丽 广东省德胜社区慈善基金会秘书长

公益慈善的从业者，既要有热情与情怀，又要有策略与方法

顺德从2011年启动社会体制综合改革，社会组织快速成长与发展，但是专业人才缺乏以及人才培养体系的建立和机制的完善一直都是制约顺德现代公益慈善事业发展的关键因素。目前，由于各种原因，公益行业人才状况比较堪忧，一线服务人才流失现象比较严重，招聘人才也变得越来越难。目前听到最多的词，就是社区组织特别是一线服务机构招不到人才，甚至招不到人了。

社会服务行业做的是改变人的工作，改变社会的工作。而人的问题、社会的问题很多都是长时间积累起来的，不是一天两天就能改变的，做改变的人的工作是很不容易的，做改变社会的事情就更不容易了。它需要耐心、需要时间、需要能量，需要专业，所以对于从事公益慈善的从业者来说，要求是很高的，既要有热情与情怀，又要有策略与方法。

我觉得公益行业发展的最大挑战还是人才不足，特别是管理人才更加不足，懂专业又懂管理的人就更加少了。公益行业的领导者普遍管理能力有待提升。造成公益人才缺乏的原因，我认为一是薪酬没有竞争力，二是行业发展不稳定，三是社会认同度底。

让我最欣慰的就是，顺德有一批以何享健先生为首的热心公益的企业家、善长人翁、商协会、社会组织，他们积极投身公益慈善，捐赠资金，成立慈善信托、成立基金会，支持顺德的公益慈善发展。顺德政府的服务意识也特别强，制定了联席会议制度，定期帮忙协调各部门，解决在公益慈善资助过程中遇到的问题。平台组织也发挥作用，组织了很多专业培训、交流活动，对于提升公益人才的专业程度有一定提升。有担心，更多的是希望。

冯元 南都公益基金会项目总监

南都基金会支持人才发展走过的三个阶段

南都基金会作为一家支持性的基金会，在支持公益项目和支持机构的同时，也非常关注“人”的发展。对我们来说，每一个项目和每一个机构的发展都离不开“人”这个核心。在支持机构和项目的时候，我们会跟伙伴强调，要加强对员工的支持。在这个过程中，我们做过许多尝试，也走过很多的弯路。

阶段1：直接提供学习经费。我们最开始做的是学习经费方面的探索，当时的逻辑是，伙伴最了解自己的需求。后来我们在复盘过程中也跟伙伴沟通，发现很多时候大家并不太清楚自己真正的需求是什么，或说不清楚当前面临的困境到底是什么。

阶段2：邀请专家提供课程&培训。我们收集了伙伴们的需求，然后选择大家共识性最高的需求来开展课程，包括监测评估、组织管理、筹款等。投入很大资金来邀请了专家开发课程和培训的时候，却发现实际报名人数不多。即使有些伙伴来参加了培训，“需求不匹配”的情况也经常出现。

阶段3：支持者背后的支持者。对于基金会来说，我们应该去培养市场，让更多优秀的能力供应商出现，让大家有更多选择的可能性。当意识到伙伴们不太清楚自己真正需要什么的时候，关于一些自我认知的探索就非常重要的。有时能够为伙伴们提供一个真正可以脱离工作场景的思考场域，让大家有机会思考我的工作该怎么走，团队应该怎么样发展，也是至关重要的；有的时候，大家缺的也不是某一项能力，而是认知上的突破。

王龙玺 北京三一公益基金会能力支持业务总监

知识的系统梳理和整合，是行业最重要的基础设施

公益行业知识的系统性积累和传承，是挑战却也是最重要的基础设施。

我在三一基金会负责能力支持业务，今年我们团队三个人去了大约30个城市开展交流活动，我自己直接面对面接触的一线从业者超过1000人。每次活动最后我们会有一个评估，请每个参与者分享一个今天印象最深的事，以及一个没有解答的困惑或是还希望了解的事。前者各地有很大的差异，但后者高度相同。大家的困惑和需求集中于几点：

我想换工作，可是我没什么技能；

我不想换工作，我想干公益，但想知道职业发展路径，我的未来可以怎么样，我需要学习什么；

想要看到更小体量的案例，具体是怎么做的，怎么从无到有从好到优的。那些明星案例非常好，但是离我太遥远；

科学公益的框架很好，但我应该如何转化应用。

一个年轻人，如果去了一家残障组织，他是直接投入工作，还是先接受培训？如果他是跨专业而来，能不能了解残障领域的基本思想和工作方法，谁来教给他残障是一种流动的状态，残障的双轨制路线是什么，残障工作有几种模型。

今年我问过一些伙伴，如果你们组织进来一个新员工问你有什么推荐学习资料，只选一个你会推荐什么。这不是一个大规模随机抽样调查，结果不科学，只是给大家做参考。提及次数最多的是德鲁克的《非营利组织的管理》。在这之后我做了更大范围的询问，以及依据我自己多年的搜集，发现目前公益行业有几类可以相对成熟可以参考的资料：

第一是来自过去，特别是1995-2008年期间国际组织的思想。这些思想以项目制为核心，主要工具包括变革理论、逻辑框架等，比较代表性的资料是《发展领域项目管理指南》。

第二类是国内专家或团体开发的。相对被提到最多的是公益五十课，CDR秘书长李志艳的《公益的方法》，徐本亮的《社会组织管理精要十五讲》等。

第三类是参与式工作方法。不过很遗憾，虽然不少人，包括我自己都认为参与式工作方法很重要，但截至目前，绝大多数人都没能推荐出一份资料，个别人推荐的资料其他人都没有听过或是不认可。

当然还有一些其他不错的资料，我就不一一赘述了。但核心在于，我们对于公益知识的梳理还远远不足。对于一个行业和一个组织来说，实践积累到一定程度时，继续一刻不停的实践的边际效应是非常小的，这时更需要对过往进行整理。

改革开放以来我们国家的公益行业出现了非常多专业的工作人员，他们有着深刻的洞见和丰富的一线经验。但我们面临的挑战是这些宝贵的经验缺少系统化的总结和归纳，而无法成为可以被传承的知识。这些恰恰是公益组织发展非常需要的。因此，知识的系统梳理和整合，是我认为行业最重要的基础设施。它至少应该包含两部分内容。一种是行业性通识知识，一种是细分领域的通识知识。第二种知识是第一种知识的变种和延伸。

我相信知识的总结和传承，而不是资金、政策、网络，才是这个行业真正的瓶颈。只有知识不断的被总结更新，才能为公益奠定坚实的基础，公益人才能不断的进步。

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