【ABC专栏】从战略解码落地到岗位职责，打通战略和人力的“任督二脉”

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2020-08-04

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前言

如果给你一分钟时间，说出一个公益组织可能面临的最大的人员管理难题是什么，你会怎么回答？

ABC美好社会咨询社2017、2018年度《公益行业薪酬与人才实践》调研均显示，招人难、留人难、离职率高仍是公益组织面临的最棘手的人才困境。人们往往将问题归结为公益行业薪酬不高、缺乏有效的激励手段，但很少有机构意识到，机构的战略目标不清晰，或是未向员工进行有效的传达和分解，可能才是问题背后的根本原因。

本次的案例故事我们来看ABC如何用系统诊断的方法，为H机构进行从战略解码到组织承接再到岗位职责的落地设计，从根本上帮助H机构解决发展的瓶颈。

这是ABC原创案例故事第13期。

01 挑战

作为国内一家专业的特殊疾病救助机构，H机构现已发展成为领域内影响力最大、专业度最强的公益组织之一，但机构不满足于此，提出了向更加专业化的方向、向国际合作升级转型的要求。这一宏伟的使命愿景如何转化为战略目标以及具体的规划路径和资源配置，并据此指导员工的工作，是目前H机构面临的突出挑战。同时，H机构还存在以下问题，影响了战略落地和机构运营：

1、机构内部协作效率低，跨部门、跨职能协作困难。员工独立工作时往往成果优异，但由于岗位、职责等区分不明确，相互协作时很难聚焦目标问题，不能达成一致意见，损伤了员工的积极性和投入度。

2、机构转型要求更多的专业人才，现有员工无法完全满足专业需求，却缺乏相应的提升路径，并且对于未来人才的需求也不尽清晰，招不到符合要求的员工。

02 应对

针对H机构面临的以上困扰，ABC咨询团队展开分析，采用系统性诊断模型，找出表象背后的真正问题，并提供应对方案。

第一阶段：问题识别

ABC团队利用Burke-Litwin模型i（见图1），从使命愿景战略、领导力与管理、组织文化三个方面（沿纵向箭头），和机构领导人、管理层和员工个人三个层面（沿横向箭头）来分析H机构所面临的问题。

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图1：Burke-Litwin组织诊断模型

如最左边的线条即代表从机构整体目标出发，形成组织架构的设计，再推导出具体工作的要求和员工需要具备的能力。如果这个链路不畅，机构就无法准确定位需要怎样的员工，从而导致“招不到合适的人”的问题。

基于系统的模型分析，ABC梳理出了H机构面临的14个问题，再将所有问题按照紧迫性和差距程度进行优先级排序，进一步聚焦了问题所在：

1、组织战略方面：机构发展目标未形成清晰明确的表达；组织目标未在部门和个人层面得到承接落地，使得岗位要求模糊，导致机构“招不来人”的问题；

2、领导力与管理方面：层级权责划分不清晰、跨部门配合不畅、领导者与团队缺少双向沟通，往往使得员工“干不成事”；

3、组织文化方面：未形成明确的组织文化及行为准则，工作流程不够完善，员工发展需求未得到满足，使“留不住人”的现象日益严重。

第二阶段：用团队研讨会探索解决方案

为了使机构员工理解现在面临的问题，并促进后续解决方案的落地执行，ABC咨询团队为H机构设计了团队研讨会，借助GROW模型（见图2）设计研讨流程，发动全员共创解决方案。研讨会分为目标设定（Goal Setting）、现状分析（Reality）、发展路径（Options）、行动计划（Will）四个步骤，聚焦组织发展目标、岗位要求、团队合作分工和上下级沟通模式、员工个人发展计划等问题开展讨论。

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图2：根据GROW模型梳理的研讨会流程

第三阶段：战略解码和岗位职责拆分

明确机构的战略目标，并进行目标分解，即在理解的前提下将目标转化为行动，是研讨会的首要任务，也是H机构需要首先达成的共识。

ABC利用“重要性-紧迫性”的九宫格矩阵，帮H机构将战略目标进行“解码”，梳理出了重点工作（见图3）。机构整体层面、部门层面乃至每个人都可以制定自己的“九宫格”，再相互对照、调整，直至达成统一认识，使机构上下都明白后续的工作要点。

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图3：组织目标分解步骤示例

接下来的关键一步，是将重点工作落实到每个具体岗位上，明确岗位的职责和工作要求。为此，ABC帮H机构明确了各项重点工作的关键流程、关键事项，并根据ARPIC原则ii（也称为RACI原则），理清工作中的角色分工，和对应的即绩效要求（见图4）。如机构战略分解下来的一项重点工作为“筹款管理”，其对应的“制定筹款策略”、“编制筹款预算”、“筹款方法研究”几个关键事项，分别应由部门经理和主管来主要负责，部门总监进行审批和提供咨询意见。

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