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【容易社会 · 03期】企业社会责任如何促进残障人士融合就业?

2020-10-21 09:53:37  来源:CDB  作者:CDB    点击数量:510

【编者按】

残障是一个社会建构的过程,残障人士因被社会与公众不断地贴标签、从而逐渐建构的刻板印象,影响了残障群体等享有基本服务和工作的权利。

 

为提高残障人士社会融合能力、增能残障人士公益组织提供服务及倡导的能力,乐施会与伙伴中国发展简报在欧洲联盟的支持下,将举办系列【残障人士社会融合】为主题、致力于残障人士及相关公益组织能力建设的线上讲座。

 

讲座欲通过邀请促进残障平等领域内专业人士,为大家从性别公正、增能等角度分享残障人士遇到的问题,并通过分析具体案例与实践,促进残障人士公益组织间交流经验和教训,从而达到增能目标。

 

本系列第三期讲座,邀请嘉宾:国际劳工组织全球商业和残障网络(GBDN-China)中国分支副秘书长、联合国残障平等培训(DET)引导师,王颖顾问。透过调查研究、具体案例分析及实践经验,说明了为什么要促进残障融合,企业应怎样做CSR,怎样做融合就业,NGO应怎样实现融合就业。

 

 

本文摘录部分讲座内容以飨读者!

 

 

更多干货请关注:

【残障人士社会融合】线上系列讲座 

 

 

 

什么是企业CSR

 

 

 

1953年,霍华德·鲍恩出版的《The Social Responsibility of the Businessman》从商人的角度,提出了为何企业应该对社会责任和环境责任感兴趣,被认为是第一次提出了CSR(企业社会责任)的概念。

 

 

1997年,英国学者约翰·埃尔金顿(John Elkington)最早提出了三重底线的概念,他认为企业社会责任可以分为经济责任、环境责任和社会责任。说明了企业作为主体应该如何在社区中承担责任,发挥作用。更加具体的这三重底线当中会涉及到的责任,包括这些关键的CSR议题:环境管理、生态效率、负责任采购 、利益相关方沟通、劳工标准和用工环境、雇员和社区关系、社会公义、性别平等 、人权、善治等。

 

经济责任: 传统的企业责任,主要体现为提高利润、纳税责任和对股东投资者的分红

• 收入、成本、业务增长、创造就业 

 

环境责任: 环境保护

• 废弃物管理、水电能源管理、污染治理 

 

社会责任: 对于社会其他利益相关方的责任

• 慈善捐赠、员工福利、公平交易

 

 

那么CSR是如何进入中国的,在进入中国之后有什么样的发展?

 

最开始是因为要跟外国人做生意,从制造业由国外带入国内,后来的发展介乎于合规与慈善之间。

 

最开始,企业社会责任在中国的发展还是比较慢的。在1999年-2005年,只有22份CSR报告是由中国企业发布的;转变在2006年发生,当时《中华人民共和国公司法》发布,第一次以法律形式明确提出企业要承担社会责任;经过十年左右的时间到2015年,中国企业发布的CSR报告已达到1600多份。

 

我的理解,目前CSR在中国是超越慈善的存在,企业不单只出于好意承担社会责任,而且还有其内在和外在的驱动力,包括品牌传播的需求、政府关系及公关、员工沟通、马斯洛需求、客户要求、法规要求。

 

以IBM手语咖啡为例,

 

 

 

IBM “手语咖啡”沙龙又把多元融合玩出了花

 

 

残障融合一直是IBM的企业核心战略之一。在中国,IBM约有70名残障员工,其中,12%在管理岗,59%在技术、业务岗位,29%在行政、财务、人事等岗位。员工的主要障碍类别为肢体和听力障碍。

 

IBM的企业CSR为融合提供了一个很好的场景,一个生活化的场景,让多元融合更好的发生。当我们提到CSR的时候,会发现有很多来自NGO的伙伴会很担心CSR是不是很复杂,很高深的样子?但其实它可以如案例当中一样简单,简单到它可以就是一次活动。通过这样的融合活动,企业也实现了它品牌传播、员工沟通的需求。

 

那么,是不是就意味着,只要做做活动,就能完全地承担了企业社会责任?

 

其实不然,要切实持续地履行企业社会责任,还需要企业制定CSR战略,确定CSR关注的领域并确认所需投入,过程中亦需要资金支持、资源支持、专业服务支持及志愿者支持。

 

 

 

为什么要促进残障融合

 

 

 

现代社会发展速度快,随着“996”、“社畜”这些词越来越多的被大家使用,人们在高压的工作生活中,也更易发生隐性身心损伤,如抑郁症等等;除此之外全球人口老龄化也将促使残障人士数量攀升,在此大背景下,企业基于残障人群的需求进行产品创新、开拓未来市场势在必行,还有新世代人才多元的价值观,他们更关注社会议题,这些都要求企业了解残障人士需求,促进融合,即保障残障人士平等参与社会活动和工作等基本权利,推动全部公民都有机会广泛并积极参与、共享社会经验并享有基本社会福利。这是趋势,也是企业社会责任所要求的。

 

人口老龄化: 

到2050年,全球将有20亿人口超过60岁,其中43%有某程度的残障。企业需要应对一个不断老龄化、可能遇到越来越多障碍的消费者和劳动力群体。

 

隐性的身心损伤/障碍:

亚健康、抑郁症等身心损伤正影响越来越多企业员工,提高绩效需要企业正视员工面临的潜在障碍。

 

新世代人才的价值观:

正崛起为新一代人才主力军的90后,受世界公民教育渲染,价值观更多元,并更关注社会议题。

 

产品/服务创新:

了解最边缘的需求,往往能设计出让最多人受益的产品(例如:手机短信最早是为聋人设计的)。

 

迈向未开拓市场:

中国经济增速放缓,人口红利优势减弱,企业需要将市场拓展到未被满足的少数群体,以寻找新的增长点。中国8500万残障者及其家庭的消费需求。

 

 

 

残融和就业对企业的意义

 

 

 

战略意义:通过发掘残障人才的优势,组织将能够收获更多样的想法和创造多样的价值、增进对残障的知识,包括残障如何影响人、残障群体科技的使用等、有能力创造新的政策和服务满足残障客户的需求、保持机构的竞争力

 

经济好处:促进公司采用创新和高效的方式提升效率、降低企业的税负和残保金的负担、通过接触被忽视的人才降低招聘成本、增加员工留用时间和员工忠诚度。对经济发展的促进:减少福利开支,增加税务收入、创造更公平的经济发展

 

社会好处:切实改善残障人士的生存环境、对反歧视和包容的社会环境的有力倡议、增强企业的社会知名度和美誉度、改进企业和更多利益相关方的关系,比如政府、媒体、社会组织、国际组织等

 

法律合规好处:更好的预估残障员工和客户的需求、遵守国内和国际法律的条款、减少抱怨的风险

 

增加创新:创造更高效的业务流程、采用创新的方式使用人才能够增强工作效率、更广泛的角度能够激发更多的创意、开发下一代的政策和服务。

 

 

 

企业怎样做融合就业

 

 

 

一般来说,企业做CSR会先制定战略,可能3年或是5年,其次企业会来确定CSR关注的领域,是环保还是救助,第三是企业会来确认CSR的投入,比如员工的能力建设、传播渠道等等。

 

企业的多元化管理(融合就业)一般会经过3个阶段,第一个阶段是歧视与公平,强调雇佣公平,比如说他一定要雇佣一定比例性别的员工,这个阶段企业其实并没有看到融合就业这个东西应该怎么做,它只有一个底线,没有指引;第二个阶段是接近和合法性范式,开始有一些最佳范例,企业开始以一个战略的方式去看到多元化的管理应该怎么做,他们在这个阶段是可以看到多元性是对企业有商业价值的,第三个阶段,学习和整合范式,是目前的阶段,现在其实更重视人与人之间的关系,更多的思考怎样去创造一个环境,从而可以让这些多元的群体和元素可以很好的在他的位置上去发挥价值。

 

以福特为例,企业会去分析这个岗位它有多少工作是涉及到左手的,有多少工作是涉及右手的,有多少工作是涉及下半身下肢的运动的……这给我们的启发就是,我们要去支持我们的员工去更好地发挥他的能力,也就是说我们要去看到他的能力而不是一个消极视角去看到不能,我们怎样去调整工作岗位、怎样设置一个无障碍的工作环境……这些是企业在融合当中应该思考的。就像刚刚那个“手语咖啡”它其实是内嵌到IBM实践当中的一个部门,定期的去开展融合活动,去推广他们融合的多元文化,它是服务于IBM的整个战略的,它背后是有一整个个框架来支持的。

 

 

索尼“套娃”策略,层层打磨,融合就业

 

 

 

以索尼公司为例,使命与价值观会是第一去考虑的东西。就具体的残障融合工作,他们的高层会认为:

 

不赋予障碍人士任何特权的严格前提下,亦能创造出超越健全者的成绩。

 

创始人 深井 大

 

  • 多元化与包容是创造新价值的源泉
  • 人才是索尼实现进一步飞跃的关键
  • 我们充分尊重多元文化,致力于尊重人权、就业机会均等

 

社长兼CEO 吉田 宪一郎

 

 

通过对索尼公司的融合就业案例分析,我们会看到一个企业是怎么从价值观、理念、方针、到实践,层层递进,到每一个细节的打磨来实现他的企业CSR目标,促进融合就业。

 

 

融合就业・适度关怀的方针

 

 

在残障员工入职前,就从岗位挑选匹配、到接收部门对于障碍人士的理解、日常沟通管理培训等方面跟专业机构合作,在软硬件多方面进行积极准备。残障员工入职后以平等为原则,让障碍员工和非障碍员工在同样的环境条件下,学习、熟悉工作内容,融入索尼的大家庭。

 

另一方面,索尼会采取必要措施以改善影响障碍员工能力发挥的阻碍因素,让其能在岗位上发挥作用,不会使其过度依赖,让他们能发挥自身最大能力,通过工作实现自我价值。

 

从障碍员工的角度出发,相比非障碍员工,增加安排多次沟通,给予调整工作岗位的机会;从部门角度,障碍员工劳务成本不作为业务部门业绩考核指标,由公司整体费用统一负担,帮助部门鼓励业务部门吸纳障碍员工,从这一点也可以看出索尼的融合策略考虑的非常细,为各个部门吸纳障碍员工也消除了阻碍。

 

 

 

NGO应怎样成为企业CSR伙伴

 

 

 

从企业的角度来看NGO是和企业CSR 密切相关的、年轻有活力的,并且在成长当中的组织,当企业来选择NGO作为CSR合作伙伴的时候它是希望可以和NGO伙伴在CSR这件事上是互相促进,一起来成长的。

 

那么NGO对于企业的角色,它可以是一次活动当中合作的伙伴;也可能是一个对话的角色,比如NGO和企业同样去关注同一个社会话题,由于关注点不一样,在沟通的时候就会产生对话,从而去激发出更好的想象;还有就是NGO可以作为一个专业的第三方,去看到企业CSR当中的不足或者欠考虑的地方,帮助企业去优化,会起到一个提醒和监察的作用;最后其实NGO和企业CSR是密不可分的,双方都是彼此的伙伴。

 

什么是伙伴?

• 共同目标:是否在目标、策略、价值观上达成一致?

• 彼此支持:是否能发挥各自的优势与专长、彼此互补、相互支持?

• 双赢共进:双方都能从合作中获得所需的价值。

• 平等互敬:具有同理心,相互尊重、彼此信任

 

在NGO与企业的合作当中,企业可能合同上是甲方,但如果是可以延续的长期合作,它必然是伙伴的关系,在这个过程当中企业和NGO发挥各自的优势,去促进共同目标的达成。

 

 

如何成为伙伴?

 

首先初接触时,就像两个人谈恋爱一样要先了解这个人,NGO也需要从了解这个企业开始,了解这个企业的性质、行业、规模、地理位置,还有企业的级别;其次要了解企业的CSR,这个企业是否具有CSR部门或职能?CSR是否有主题?若有,主题是什么?CSR投入方式是什么?全职或兼职(正式CSR职能)、内部志愿者?CSR管理和汇报方式如何?

 

另外,NGO也要为企业所了解,不仅是我们了解他们,他们也要了解我们,介绍NGO组织的背景、使命、愿景,项目目标、运营、成果、期望,还有诚意与决心,会有一些NGO伙伴非常期望和企业合作,无论企业提什么条件都答应,那这就不是一个良性的合作关系,不利于长期发展,NGO需要去教育企业CSR伙伴,让企业知道你可以做什么、你不做什么,去建立这个预期的边界,这个也是NGO和企业合作当中非常重要的一点。那在相互了解中,你发现有些企业CSR合作可能就是想要洗白,那你就要决心去“say no”。

 

第二个部分是日常维护,比如说我们合作的CSR项目经理,他可能不知道怎样去完成他的年度目标,你可能会观察到他的焦虑,可能主动去询问他,那在沟通中你就会了解到,他是怎么想的,这样可能会更好的促成合作,还有就是去了解企业的新闻。

 

还有就是建立联结,我们可能会有一些认可的证书,或者是去建立更多的联结,比如我们做融合就业,我们不仅仅是去做一个活动,或者说我们不仅仅是帮助他去雇佣一些残障人,我们也可以为他创造一些多元的工作,让他知道作为NGO也可以提供一些丰富多元的联结点,简单来讲,其实就是要让他一想到融合他就会找到你,因为你不仅更可以给他接触残障者的机会,也可以为他设计一些融合的活动。所以创造多元的联结结点也是很重要的。

 

第三就是引导和教育,你可能会说NGO要怎么去教育企业呢?我倒不这么想,企业的角度看待社会问题他可能有他的局限,对于一些社会议题的了解可能不是那么及时,认知到的内容也不是那么丰富,我们可以多分享,或是多用一些工具去做教育,让企业更加理解融合。比如企业融合度评估体系,这个体系它可以为企业提供现阶段的融合度的评价,可以用这个工具对企业去做一些牵引,这个其实也是一个教育的工作。

 

最后,为NGO伙伴们分享一些实用工具,尤其是在沟通企业社会责任的时候会比较有用的3个框架,介绍给大家。

 

 

第一个是跟全球供应链相关,我们在讲到CSR起源的时候也提到,它其实最早是通过制造业引入的。比如说你要去富士康做项目,那你可能就要看看他们大客户苹果会不会有一些需求?这就要研究一下。

 

第二个是联合国可持续发展目标指南,有一些企业也会通过这个指南去设计自己的行动,这也是一个比较有用的框架。

 

第三个框架,企业工商与人权,这个框架欧洲和英国的企业会用的比较多。

 

 

 欢迎下载上述三份报告原文件!

 

 

 

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