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费力不讨好的工作,女性更愿意做?

2018-10-10 11:50:21  来源: 哈佛商业评论  作者: HBR-China    点击数量:1060

       下面这个场景我们再熟悉不过了。开会时,经理提出一个需要分配任务的项目。这个项目并不很难,但却很花时间,也带不来什么收益,并很有可能不算在你的工作考核内。当经理讲完项目,询问有没有人自愿接手时,你和同事们心神不定地保持沉默,大家都在希望会有某个人举手。这种等待越来越令人不适。终于,有人大声说道:“我来吧。”
          
       研究表明,女性更有可能勉为其难地“自愿”做事。实验研究和实证研究都发现,女性会比男性更自愿去做一些“无法提升自我”的工作,她们也更频繁地被要求去做这些工作。被要求时,她们接受的可能性也更大。

       这样做对女性而言可能会造成严重的后果。如果女性不辞辛劳地承担着不容易被看见、也不容易有业绩的工作,那么她们就需要花费更多的时间在职业成长上。我们的研究就是要解释,为什么会有这样的性别差异,以及领导能通过做些什么,来更公平地分配工作。

 

     什么是“无法提升自我”的工作呢?

       “无法提升自我”的工作指的是那些对组织有益,但对你自身的工作考核和职业发展很可能没有帮助的事情。这些工作包括传统的办公室“家务”,例如组织一场假期聚会。这些工作的范围可能更大,例如临时顶替同事,加入某个水平较低的委员会,承担某些不太需要技术的工作或没什么影响的日常工作等。

       具体什么工作“无法提升自我”,因领域和职业而不同。举个例子。在企业里,能创造收益的工作会比无法创造收益的更能提升自我。在学术界,研究性项目会比服务性项目更能提升自我。个人层面而言,完成同样的任务,职场新人相比资深经理人会获得更大的提升。

       一系列研究发现了工作分配中系统性的性别差异。相较而言,女性会花更多时间在“无法提升自我”的工作上。这种差异非常重要,因为它解释了这样一个疑惑,即:尽管女性在教育和工作中都取得了重大的进步,我们却仍然能发现男性与女性截然不同的晋升轨迹。如果女性继续承担许多出力不讨好的工作,她们还是会比男性晋升慢得多。

       虽然“无法获得提升”的原因因职业而异,但是什么工作容易实现提升,什么工作不行,通常还是有共识的。举个例子。一项对卡内基梅隆大学48位教职工的调查显示,90%的人认为,如果助理教授将自己的空余时间花在研究上,而非花在诸如教授评议会的工作上的话,他们获得晋升的可能性更大。

       再来看看美国一所大型公立大学的数据。当全校3271名教职工被要求自愿参与教授评议委员会工作时,只有3.7%的人愿意。女性中,有7%是自愿去做的,与2.6%的男性形成对比。

       当然,有很多原因造成了这一现象。可能是女性在这些工作上做得更好,也可能是她们更享受这些工作。为了验证这些猜想,我们在匹兹堡实验经济学实验室(PEEL)进行了一系列实验。总共696名匹兹堡大学本科生参与了这些实验。

       谁会自愿?为什么自愿?

       我们设计了一个简单的决策实验,来看看哪些人会愿意做这些“无法提升自我”的工作。这个实验模拟了我们开头所说的场景,即在工作会议上寻找某个项目的志愿者。

       第一个实验有十轮,参与者坐在实验室的电脑前做出十次决策。他们每轮都会被分配进新的三人小组,但并不知道具体是这个房间里的谁。参与者的任务,就是要保证小组里会有一个人自愿点击屏幕上的按钮。每个小组会有两分钟的时间决定。一有人点击按钮,这一轮就结束。如果没有人自告奋勇,组里的成员会收到1美元的报酬。如果某人自愿点击了,他会收到1.25美元,但另外两名组员每人可以拿到2美元。也就是说,如果有人自告奋勇,每个组员都能获得更多的收益,但自愿者获得的较少。

       总的来说,参与者并不愿意自告奋勇。虽然84%的小组都能成功找到自愿者,但通常要到这一轮的最后几秒才会发生。重要的是,男性的自愿率和女性不尽相同。十轮下来,我们发现,女性的自愿率比男性平均高48%,并且每一轮都会出现这种差异。

       由于这个实验中的工作是点击电脑屏幕的按钮,那么我们可以排除一种可能性:女性更可能自愿去做这些,是因为她们做得更好或者更享受。

       偏好上的性别差异也可能导致自愿差异。有可能女性更自愿去做是因为跟男性相比,她们更倾向于规避风险,或者女性更具有利他性。为了验证这一点,我们研究了参与者的亲和度、利他性、不从众性及风险规避倾向。虽然这些参数与自愿有一定关系,但都无法解释这一性别差异。

       为了直接验证偏好的影响,我们将男性和女性分开编组,进行了第二个实验。如果是因为女性更倾向规避风险或者更倾向利他,那么我们本应该看到女性组的自愿率远高于男性组。然而我们发现,自愿率与之前完全相同。当小组成员性别一致时,女性的自愿程度并不比男性高。

       这也排除了偏好造成了自愿决策中的性别差异这一猜想。相反地,这个实验表明,真正的驱动力其实是大家的共识和期望。大家觉得,女性就是会比男性更愿意去做这些工作。在混合性别组中,男性会退缩,女性则会为了能够完成工作而举手。但这在单性别组中就发生了变化,二者的自愿率是一样的。在单性别组里,男性知道,如果要找到自愿者的话,他们必须主动上前,而女性则会期待其他女性举手,而不用勉强自己。有趣的是,这十轮里,女性组自愿做这件事的次数很平均,而男性组往往每次都是同一个人。

       谁会被要求自愿做事?为什么?

       为了进一步确认人们比较期待女性自告奋勇,我们进行了第三次实验。这一次,我们往组里加进了第四人:经理。每轮的开始,经理都要公开询问三人小组中的某一位是否自愿接受工作。如果组里有人自愿去做这项工作,经理能拿到2美元,如果没有的话只能拿到1美元。剩下三个人的规则还是一样,如果没人自愿就每人1美元,有人自愿的话,自愿者拿到1.25美元,其他人拿到2美元。经理可以自由地询问小组里任何一名成员,但我们认为,他们更有可能去问女性。

       正如我们发现的那样,混合性别组中,女性收到的询问比男性多了44%。有趣的是,经理的性别对此并不造成任何影响。无论是男经理还是女经理,他们都更有可能询问女性组员是否愿意做这件事。这显然是一个明智的决定,因为女性更有可能给出肯定回答。接受经理询问的男性中,有51%的男性答应了,女性的比例则高达76%。

       我们能更公平一些吗?

       我们的研究证明,虽然男性和女性都不愿意主动去做那些吃力不讨好的事,但女性往往更自愿,且更多地被要求,也更经常接受这些请求。这些性别差异似乎并不是偏好带来的,更像是一种社会共识的结果。大家普遍认为,女性就是会更愿意做这些事。

       虽然我们的实验结果令人不安,但它也为如何减少工作中的这种不平等提供了一丝希望。解决方法并不是让女性多多拒绝这些工作,因为这将给组织带来问题,同时也会对女性自身造成影响,而是应该在管理上更公平地分配工作。例如,与其在会议上询问有没有自愿者,或因为女性更容易答应就更倾向于询问女员工,不如考虑在员工中进行轮值。让大家明白,女性更愿意做事仅仅是因为男性不想做,不仅能让男性主动一点,也使女性能够得到更公平的对待。

       任何想要找寻更合格员工的组织,都应该把改变这一现状放在优先的位置。那些花费了大量时间在“无法获得提升”的工作上的员工,被阻挡在了证明自己潜力的门外。如果这一后果都指望女性不计回报地接受,那么,不仅仅女性自身的发展会受到阻碍,公司也失去了抓住人才的机会。

       琳达·巴布科克(Linda Babcock),玛利亚·P·雷尔卡德(Maria P. Recalde),莱斯·韦斯特隆(Lise Vesterlund)|文
       琳达·巴布科克是卡内基梅隆大学社会与决策科学系主任。玛利亚·P·雷尔卡德是墨尔本大学经济系讲师,助理教授。莱斯·韦斯特隆是匹兹堡大学经济系主任。
       华小鹭 |译   周强 |校

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