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公益组织如何找回“内部参与”?

2018-06-12 09:30:58  来源:善导公益发展  作者:陈志君     点击数量:10333

      十多年前,以民间自发、志愿者参与为主的公益组织蓬勃发展的阶段,公益组织值得企业羡慕的是它的参与性和自主性。在公益组织的使命、文化的感召和平等、赋权团队氛围的吸引之下,人们不为名利、自主地发挥自己最大的热情和能力。时过境迁,新兴企业不断吸收公益组织的特性,强调使命、文化、赋能,同时戮力进行机构内部变革,创造参与的空间,提升员工的拥有感和参与度;但另一方面,越来越职业化的公益组织,重视了公众的参与(大多带着品牌和营销的视角)、重视了跟组织公信力有关的治理架构建设,但在人力资源发展上偏重制度细化、科层化和薪酬激励,很少提及内部参与,更遑论从参与、赋权和异化的角度来进行对公益的“工作性质”的反思,或使用参与和赋权的精神塑造组织形态。

 

公益组织为什么应该重视内部参与?

 

       首先,不管是企业还是公益组织,都会面临时代变迁带来的参与的诉求:年轻人渴求尊重、权利、需要自主创造的空间;教育方式的变革(例如参与式的教学方法)和社会生活方式的变革(例如“XX好声音”、“奇葩说”、B站弹幕等)让年轻人进入职场之前已经带有很多关于“参与”的经验和期望;而技术手段的成熟也大大降低了沟通和参与的成本。
 

      另一方面,组织面临外部环境的讯息万变让决策的方式也随之变化,要回应这些变化,需要多角度的思考、综合的判断、以及共识一致的执行,而这些都让传统的自上而下的决策方式显得笨重和迟缓。
 

       再者,“相信每个人都有价值”、“人们无法拥有更好的生活是因为缺乏参与的机会和能力”这些为很多组织共享的信念,本身就在呼唤着更充分的参与。而这种参与精神如果仅仅在组织外部实践而不是内外一致,势必会让参与其中的工作者困扰无比。
 
      当然,一提到参与,也许人们就会想到那些漫长而没有结论的会议、直接但又伤害的争执,免不了的还有一些萦绕在所有人头上的一些社会评价,例如“公益组织比企业低效”、“中国人就是不适合民主”云云。不管理念多认可,实际经验中的挫折也会让人生畏。但反过来,每一次有效的参与,都能增强人们对参与的信心、提升参与的能力。那如何能够保障内部的参与、又能提升参与的效能呢?


▷1.建立一个相互理解的团队并提升团队成员的基本协作力;

 

       一个能够彼此聆听、“我口说我心”的团队,是让参与更有效的基础。但这样的团队往往不会从天上掉下来。表面的客气会让团队无法走出平庸、而为了彰显坦诚而肆意插刀与互相插刀,终有一天也会让人满身伤痛地离去。团队任何时候都需要在任务和关系中平衡发展。除了一年一两次的团建之外,你的组织中有人专门留意或处理“团队”这件事吗?


 


▷2.识别参与的机会和参与的层次

 

      团队决策往往陷在“你负责你决定算了”、“所有事情都一起决定耗时耗神”这两头。然而并不是所有事情都要所有人共同决定、而另一方面,即使在某些人负责做主要决定的状况下,也依然存在着参与的机会和空间。识别这些参与的机会,让对的人、以对的程度、参与对的决策,是参与效能提升的第二个方面。更进一步,公益组织可以在既有的(往往是金字塔状的)组织架构之上,创造一些参与的平台/机制。例如各种专业委员会、项目评审小组等中间机制,能够改变组织既有的权力关系,更多地赋权组织成员。但这种情况也意味着组织内部讨论和决策事项会增加,也需要更好的讨论和会议能力来作为支持,才不致于让组织沉陷在文山会海之中。


 


▷3.透过有质量的会议,让每一次参与式决策变得有效

 

      参与的最通常形式是开会。一谈到会议,一言堂、跑题、议而不决、观点无新意等印象接踵而来。有人说,跑题和分歧是人的天性,但这并不意味着我们没有能力开好会。在合理的空间营造和流程安排之下,充分而有效的表达和聆听、创造性的相互激发、整全的思考和有共识的决定都是可以达成的。当一个人致力于通过创设空间和流程、促进一群人更好地达成目标之时,他就是在发挥所谓“协作者”的角色。如果组织的会议都有协作者这个角色,他就能专注在流程推动上,帮助整个团队更好地创造内容。


 


▷4.培养内部协作者,播种参与的文化

 

       每一个人都有能力