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公益组织如何提升团队的凝聚力和执行力?

2018-05-18 13:04:50  来源:发展简报  作者:刘忠亮    点击数量:1677

       作为公益组织的领导者和管理者,谁都希望自己的团队具有凝聚力和执行力。然而,如何才能使自己的团队更具凝聚力和执行力?却一直是一个痛点和难点。在实践中,部分公益组织领导者和管理者过分强调与员工的亲和,通过让员工Happy来稳定团队,而忽视了团队的执行力建设,忘记了团队存在的基本价值和理由是去完成机构的使命和战略目标,导致团队执行力低下;另一部分人往往过于“目标化”,将团队看成是完成目标的机器或工具,在领导和管理过程中缺乏人情味,导致团队怨气沸腾。结果不但目标没能完成,还失去了团队的支持和信任。笔者认为,一个有凝聚力和执行力的团队应该有共同的目标和价值观、相互信任和支持的文化氛围以及清晰合理的游戏规则,且这三者必须同时具备。

 

共同的目标和价值观是团队凝聚力和执行力的前提条件

 

       记得毛主席语录中有这么一句话“我们都是来自五湖四海,为了一个共同的革命目标,走到一起来了……我们的干部要关心每一个战士,一切革命队伍的人都要互相关心,互相爱护,互相帮助”。其实,前辈说这句话的目的就是要加强革命队伍的凝聚力和战斗力。共同的目标和价值观是团队能够形成合力的前提条件。否则,往往会“道不同不相为谋,志不同不相为友”,最后分道扬镳。共同目标和价值观要从选人、目标管理和领导者的人格魅力等几方面来开始培养。

 

       在聘用阶段:部分面试人员往往只注重于应试者知识和技能方面的考察,忽视了其价值观方面的探究,结果往往在应聘者入职后才发现不是同路人,留下诸多后遗症。因此,在面试阶段除检查应聘者是否具备应聘岗位所需要的知识和技能外、还要深入探究应聘者的“三观”,了解应聘者的应聘动机、对应聘岗位和机构相关工作领域的理解和态度、对个人与团队之间的关系的理解以及个人的理想和信念等。从而找到机构目标和价值观的“同路人”。当然,此方面的考察需要面试者具备丰富的经验。

 

       在目标管理方面: 主要是让团队以及团队中的每位成员对于团队的远期和近期工作目标、战略及其意义、个人的工作目标及其与团队目标的关系等有深刻的认识和理解,明白自己工作的意义,并在此基础上全力以赴地去实现这些目标。这部分的内容一方面要求机构有清晰和获得普遍认同的使命和战略目标,以及在此基础上的团队和个人年度工作目标及其考核指标。另一方面要求将机构的使命、战略目标、价值观、工作理念等贯彻到每个员工的言行当中去。在实践中,大部分机构都能够为其团队和员工建立起工作目标和考核指标,但对于培育一个积极的机构文化,并在员工的言行中贯彻机构的使命目标、理念和价值观等方面重视不够,导致团队的凝聚力和向心力不能有效形成。关于团队和个人目标的建立笔者已在之前的文章中有过论述,故不再重复;关于如何培养团队的凝聚力的讨论将在本文的下一部分进行。

 

       领导者的人格魅力对于培育团队和员工的理念和价值观至关重要。领导是员工的引领者和榜样,员工无时不在观察和模仿领导者的一言一行。所以,领导者的人格魅力会直接影响团队凝聚力和战斗力的状态。正如孔子所说 “自身的行为端正,就是不发命令,下面的人也知道该怎么做;自身的行为不端正,即使三令五申也没有人听从”(《子路》)。 那么,公益组织的领导者应该具备哪些人格魅力呢?


       首先,公益组织领导者要有平等的理念,只有具备了平等的理念,才会有“大家一起来做大家共同的事”的心态,才会将员工当成合作伙伴来看待,也才会放心让员工充分参与相关讨论和决策。如果缺乏了这种平等的理念,就很容易将机构看成是自己的个人财产,将员工当成“我付你工资,你替我办事”的打工者或工具,将与员工的关系搞成“猫鼠关系”,并且处处自我为尊、处处搞特殊。这样的领导不可能建成有凝聚力的团队,也必定会被团队所抛弃。


      其次,领导者的为人要正,只有一个正直的领导才会赢得员工的信任,才会成为凝集团队的核心。那种厚此薄彼、当面一套背后一套、不能以身作则的领导不可能赢得员工的信任和尊重。

 
       再次,领导还需要具有开明和博大的胸怀,能够倾听不同的声音,能够在不违背原则的基础上包容员工的缺点和短处。此外,领导还需要具备对外部环境变化的洞察力和与之相适应的战略应变能力。只有这样的领导,才会让员工对机构的未来充满信心。

团队成员间的相互信任和支持是团队凝聚力的基础

 

       信任是团队成员间能够拧成一股绳的基础,一个成员间缺乏相互信任,甚至相互提防的团队是不可能有凝聚力和执行力的。与此同时,相互信任和支持是相辅相成的,有了信任,就更愿意支持,反过来,相互支持也会促进相互间的信任。但是,要想获得对方的信任,需要使对方有安全感,并感觉到善意。那么,在团队建设中如何才能让每个成员觉得自己是安全的、对方是善意的呢?

 

       首先,员工要对机构的发展前景有安全感。如要员工对于机构的发展前景有信心,需要机构具有很好的发展方向和战略、有完善的制度和正直、负责、能干的领导。此方面的内容笔者在之前的文章中已有过陈述,故不再重复。

 

      其次,员工要对团队的文化氛围有安全感、感觉到机构的善意。对于公益组织来说,开放包容、民主透明、平等、和法制等理念和价值观已经被普遍认可,但在实际工作中如何将这些理念和价值观贯彻到员工的言行中,形成积极的团队氛围,则是公益组织领导和管理的痛点和难点。笔者认为:

 

       在开放包容方面,要让员工觉得,只要不超越规则的边界,无论对错,自己的想法和意见会得到尊重,没有人会被秋后算账。

 

       在公开透明方面, 员工要能够参加与自身利益相关的讨论,所有重大事务的决策程序都是公开的和被严格遵守的。这样, 相关员工就对自己的言行可能产生的结果具有预见性,从而具有安全感。

 

       在平等方面,要体现出机构对待每一个员工都是一视同仁的,没有亲疏远近之分,没有人会被边缘化。与此同时,机构尽管有上下级的分工和责任,但上下级之间的人格是平等的,是相互尊重的。

 

       在规范方面, 要体现机构的运作和决策是有章可循的(关于团队规则的深入讨论将在下一节展开。 

 

       只有上述条件都具备了,健康的团队氛围才能形成,员工才会有安全感、员工之间才会相互信任。团队的凝聚力也才会形成。


团队的游戏规则是团队凝聚力和执行力的保障

 

       民主、包容、开放、平等、尊重等往往被诸多公益组织列入其机构的价值观。然而,当我们强调在机构领导和管理过程中要民主、包容、和开放时,并不意味着机构不需要制定和落实严格的纪律和规章制度,对超越规则边界的员工不进行惩罚。如果离开了游戏规则,民主、包容、开放、尊重等只会导致员工的我行我素,团队也会变为一盘散沙、成为乌合之众。这样的团队谈不上凝聚力、更谈不上执行力。

 

       关于机构的游戏规则,大部分机构都制定和实施了《人事制度》、《财务制度》等官方政策或规则。这些制度对员工的日常行为规范起到了很好的指引和规范作用。然而,光有这些政策和制度是不够的,机构还需要在机构文化和团队氛围等层面的规则形成共识。对于什么是对的?什么是错的?什么是机构期望的?什么是不受欢迎的或会受到惩罚的?等等有明确的游戏规则来进行规范。这样才能硬软结合、相得益彰。在《人事制度》和《财务制度》等“硬”性规则的建设方面,笔者在《公益慈善组织如何做好制度建设》一文中已经进行过讨论,故不再赘述。本文主要陈述的是从机构文化和团队氛围层面的“软”规则。

 

1)交流与发表个人意见的规则


       公开性原则:无论是对机构还是对其它同事有意见和建议,一定要在公开场合提出,如在有关话题的讨论会或员工会上提出,或向相关员工的直线领导提出等。如果没有提意见的机会,可以要求进行相关讨论。机构领导或员工如果在背后组成“小圈子”并议论张三长李四短,只会增加员工间的相互猜疑和不信任,破坏团队的团结和凝聚力。

 

       时间性原则:团队成员表达自己的意见和建议是要注意时间场合的。在决策前的讨论阶段,团队要充分参与,并毫无保留地表达自己的观点和意见。一旦按照决策程序做出了决定,团队成员就不应该(特别在私下)对决议说长道短。如有讨论,应该是怎样才能将决议贯彻落实好的问题。当然,如果发现决策确有不当,应该通过正式渠道和方式提出讨论并修改决定。如果决定已经做出了,还在私下议论决定的好坏,会负面影响团队凝聚力。

 

       建设性原则:一个善意的建议者,一是会通过合适的渠道和方式向合适的对象提出相关问题,二是不光是提出问题,还会分析问题产生的原因和建议解决的办法等。团队成员需要知道,团队需要其成员来发现问题和解决问题,而不是仅仅提出问题。常常在私下质疑这质疑那的员工,貌似高深,其实是充满负能量的和不负责任的。

 

       2)上下级关系的规则


       在公益组织中,平等往往是基本的价值观和理念。然而,公益组织在领导者和被领导者之间的平等主要是指人格的平等和表达意见权利的平等。因此在决策过程中我们强调员工的参与、强调充分倾听员工的声音、强调平等的对话等。但从管理的角度讲,管理者和被管理者的角色和责任是不同的,对于直线主管的合理安排,员工是要服从和执行的。否则团队就会变成谁也管不了谁,谁都可以自我为是的局面。这样的团队不可能具有凝聚力和执行力。

 

       3)团队成员间的关系规则


       首先,员工间需要相互尊重与包容。每个人都有自己性格和特点,每个人都有自己的长出和短处。只有大家相互包容,相互取长补短,才能得到1+1大于2的结果,也才能形成我们所说的合力。如果有人自以为是,用自己的长出去比别人的短处,认为只有自己做的工作才是最重要的,别的同事都应该围绕自己转,甚至蔑视和侮辱有某些缺点的同事。这样的团队只会四分五裂。

 

       其次,员工间需要相互支持与帮助。任何人都有自己的缺点,任何人都有处于困境的时候。处于困境的员工得到团队的关怀和帮助后会充分感觉到团队的温暖,在团队其它成员处于困境时也才更愿意去帮助和关怀。在工作上,需要强调既有分工又有合作的理念,在工作中除完成本质工作外尽量给予他人配合与支持。这样才能形成一种相互支持与帮助的氛围。如果大家都斤斤计较、相互推诿,团队就无法凝聚在一起。

 

       4)规则的严肃性原则:


       各种制度和规范,在制定过程中一定要充分征求团队成员的意见和建议,获得团队的认同。一旦进入实施后就要严格落实。对于违反规定的成员,要及时批评教育,对于屡教不改的成员,要根据相关规定和程序及时处理甚至清除。以此同事,对于遵守规则的成员,要及时表扬和认可。只有这样,各种规则才能真正发挥团队凝聚力和执行力的保障功能。

       简言之,公益组织要培育团队的凝聚力和执行力,首先需要员工对机构使命目标和价值观的认同,让员工知道为了什么而工作,这样才能发挥和维持员工的工作热情和主动性。其次需要培育相互信任和帮助的团队文化和氛围,并制定具体的工作目标。让员工愿意相互合作和帮助。再次,机构要有合理的游戏规则对员工的言行进行指引,并且规则的落实是严肃的。最后,在整个过程中,领导者和管理者要以身作则,起好榜样和带头作用。当这一切都具备了,团队的凝聚力和执行力就水到渠成了。

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