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职场女性如何面对职场性别歧视

2015-01-12 11:17:35  来源:哈佛商业评论  作者:刘筱薇    点击数量:1985

       原标题:职场女性的“外战”与“内战”

 

       笔者的姐姐大学本科毕业,并在澳洲留学两年,回国后一直处在找工作的状态。笔者的母亲坚持让她从事幼儿教育行业,因为“那是适合女生的工作”。而进入“女生”的行业后,她感到这一行不仅辛苦,而且薪资并不令人满意,尤其是对海龟而言。她因此陷入事业瓶颈期,并最终选择了辞职。最近,她结婚了。婚后,她重新制定了职业规划,目标是寻找轻松、简单的工作,并决定生育后退出职场,回归家庭。新家庭对她的要求同样是有一份稳定、离家近的工作,保证生活的重心是围绕家庭的。至于工作是什么,是否适合她长远发展,那似乎并不是重点。

 

       像笔者的姐姐一样,很多中国女性即使为进入职场精心准备,比如接受高等教育、规划职业道路,但真正开始工作,仍感到力不从心。其实不仅在中国,受过高等教育的西方女性在职场打拼,也遇到种种预料不到的困难,并最终选择终结自己的职业生涯。《纽约时报》高级专栏作家丽莎·贝尔金(Lisa Belkin) 就曾于2003年《纽约时报杂志》某期封面故事中,用“选择性退出”(Opt out)一词描述以上情况,并以此暗示女性相比男性更容易放弃工作,或对重要且更有挑战性的工作兴趣不大。

       但在《哈佛商业评论》2014年12月刊中,《女性想要成功,先重构家庭责任》一文作者指出,高潜力男性和女性对事业的重视程度几乎没有差别。作者通过调查追访哈佛商学院毕业生,其中大概1.2万为女性,发现在X一代和婴儿潮一代女性当中,只有11%的女性离开职场,做了全职母亲。事业刚起步的千禧一代女性更是期望自己未来的事业比另一半更重要。 尽管如此,总体来看,受调查女性较男性对事业发展的满意度更低,而且工作表现与晋升力度与男性也有一定差距。比如在《财富》1000强企业的CEO中,女性所占比例只有5%,而在《财富》500强企业中,女性所占董事会席位不到20%,而且她们的人数只是在近些年才略有上升。不得不承认,在晋升高级职位方面,男女之间仍存在显著的差距。

 

       那么,问题出现了:为什么高潜力女性和男性拥有几乎同等的事业心,但实际表现却让她们自己都大失所望?笔者认为,原因有两方面:一是性别偏见对女性的压制,这属于外部大环境对女性权力的掠夺之战;二是女性自动吸收偏见,并通过排斥同性或模糊自己的性别,来争取男权社会肯定,可以说是女性内部之战。在多个女性研究和实例中,我们都可以看到这两场战争的进行。

 

       1、外战女人的战争

 

       《第二性》是法国女权运动的创始人之一西蒙娜·德·波伏娃(Simone de Beauvoir)最重要的著作。这本书被誉为“有史以来讨论妇女的最健全、最理智、最充满智慧的一本书”,甚至被尊为西方妇女的“圣经”。波伏娃立足于人类意识的宏阔视野,从神话、文学作品中捕捉男性意识,对两性的人类文明进行了探索并指出男人如何通过将自己定义为自我,将女人定义为他者而确立男性的本体地位的。她写到:“定义和区分女人的参照物是男人,而定义和区分男人的参照物却不是女人。她是附属的人,是同主要者相对立的次要者。他是主体、是绝对,而她则是他者。”可以说,“一个人不是生而为女人,而是造就成女人”。

 

       波伏娃认为,在父权制度和父权意识的统治下,女性的社会身份是建构的,内在性的,不能走出家庭,进入父系社会。她的内在性从生物学角度而言源于她的生育功能;从历史角度而言源于历史的劳动分工:抚养幼儿。

 

       而对哈佛商学院毕业生的调研中,研究者的确发现,77%的毕业生(其中73%为男性,85%为女性)认为,“看重家庭甚于工作”是阻碍女性职业发展的最大障碍。一位女校友称,“认为女性的主要任务就是育儿的看法根深蒂固,所以她们暂时把事业放在次要位置是合情合理的。"

       另外,大部分“选择性退出”的职场女性其实是抱恨离开,因为她们晋升希望渺茫,并被公司误解为效率低下、不思进取的员工。比如,一位哈佛女校友回忆,“我放弃第一份工作是因为我休完产假回来后,公司严密监控我的‘母亲时间’。”另一位女性告诉研究者:“我照顾孩子时找的兼职工作从来没有让我实现自己的真正价值。”更有女性称,即使找那样一份工作也是不可能的。这些实例都在暗示一个根植于父权社会中的偏见,即工作是男性的特权,女性负责照顾家庭和育儿。


       2、内战女人的战争


       笔者经常听到很多职场受挫的女性劝慰自己和他人时,说“女人不要太拼事业,干得好不如嫁得好”,或者“男人负责养家,女人负责貌美如花”之类的言论。与之相对,一些发展较好的女性则选择隐匿自己的性别,或者自称女汉子或男性,以便在男性主导的职场中,寻求妥协与合作机会。不论如何,她们其实都在肯定一个对自己不利的大环境,从而助推形成了一种双输局面。 高调宣扬第二性的女性只能不断加深职场性别偏见,并让事业心更强烈的女性感到危机。这些女性处理性别偏见的方法通常为与男性靠近,疏离同性。

 

       比如在《哈佛商业评论》2014年10月刊中,有作者提到现雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔在谷歌工作期间,被问到作为公司仅有的几位女性程序员感觉如何时,她的标准答案就是:“我在谷歌不是女孩,是电脑怪胎。”而一旦有人问玛丽莎怎样鼓励更多女性进入技术工程领域,她回应说自己更关注让男性和女性都成为工程师。

 

       同样,在中国,随着更多女性进入职场,也有很多人为融入男性主导的职场,或否认,或回避自己的女性身份。作为女性本身似乎就是一种原罪。比如网络红人奶茶妹妹进入职场后,高调宣称自己不是女性,从小被称作“儿子”。另外,最近也有一位中国女性CEO称,在职场打拼性格比性别更重要,并给出什么性格适合什么样工作的“矩阵”。这也是一种以模糊性别回避职场性别偏见的态度。

 

       然而,事业心强的女性对性别的否定和回避不仅无益于解决职场性别差距问题,而且加剧了女性内部的战争 ,既限制了其他职场女性的发展,长远来看也会有损自身在职场的发展。


       笔者的建议是,职场女性面对性别偏见,如女性本不属于职场,或女性不该过于强势,并应负主要家庭责任等,1)应接受自己在职场中作为女性员工的身份,而不是向男性身份靠拢;2)应直面男女在职场的不公,而不是忽视或否认,甚至认同这种不公。


       简而言之,职场女性应该团结起来,要求改变,共同争取更多权益,比如同等晋升渠道,生育后的福利与晋升权利,男性职员应负担同等家庭责任等,才能不仅让自身发挥更大潜能,赢得更多权益,并营建一个更公平、更美好的社会。

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